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La Innovacion TIC: productividad y competitividad y mercado de trabajo.

29 Octubre 2009 de J Moya

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Historícamente la innovación es una de las causas del progreso tecnológico, el uso intensivo de la tecnología como todos sabemos incrementa la productividad, que es una relación entre la producción y el nivel de recurso utilizado (capital o trabajo). El análisis de la relación entre tecnología y economía consideraba tradicionalmente a la tecnología como “la caja negra” y en teoría “lo tecnológico” ha circulado en un sentido unidireccional o en relación lineal (el llamado advenimiento tecnológico), como algo que viene dado por la ciencia, algo en lo que no se puede influir. En sentido técnico-económico, se consideraba una variable exógena a la función de producción, actualmente las teorías actuales consideran el progreso del factor tecnológico como endógeno, las propuestas de adopción endógena a nivel macroeconómico pero también a nivel microeconómico, en el que además las TIC, han de adoptarse por parte de las empresas como una inversión de elemento estratégico.

La productividad: La hipótesis de influencia en la tecnología relacionada con la innovación, entendida como la aplicación productiva de cualquier tipo de conocimiento que genere una mercancía (Innovación de Producto) o de una mejora del proceso productivo (Innovación de Producto) o de la organización (Innovación organizativa), que son por otro lado las del interés de los profesionales en la gestión del conocimiento, a nuestro juicio deben asumir la mayor parte de las empresas, de menor inversión que recursos para I+D+I, en procesos y productos.

La competitividad: Algo más complejo, ya que en nuestras economías cercanas se consiguen mediante mejoras en las competencias del factor trabajo, donde se ha de incrementar la formación y el aprendizaje. La economía parece que sigue anclada en métodos de reducción de costes, para conseguir mejoras en la competitividad, reducción de salarios, y consideración del trabajo como un coste, la muestra de son las altas tasas de temporalidad, los “mil euristas”, y la visión empresarial del corto plazo.

Estos elementos productividad y competitividad, hacen que el mercado de trabajo se fracture y sea el mercado donde al final se ajustan los desequilibrios de la economía, por ello si tradicionalmente se considera el funcionamiento del mercado como el de un mercado donde los bienes y servicios se intercambian como en cualquier otro, el equilibrio teórico se daría entre la oferta y la demanda, en la visión neoclásica y materialista, existe el convencimiento de la existencia de relación negativa entre el incremento salarial y el precio final del producto, la relación del precio con la demanda final del producto en el mercado, y se concibe al factor salario como un coste de concepción suprimible. Las estructuras económicas y sociales en cierta medida condicionaron a las administraciones públicas a los investigadores y a las técnicas de trabajo, de tal modo que en las economías desarrolladas y en las empresas se siguen aplicando sistemas derivados de estas economías industriales, sin embargo en las instituciones internaciones de donde se marcan las políticas de empleo se hacen esfuerzos extraordinarios para valorar el impacto de las nuevas tecnologías.

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El impacto de las TIC las tendecnias en el mercado de trabajo en la UE.

28 Octubre 2009 de J Moya

union-europea

La UE

El mercado de trabajo en la UE, por el impacto de las TIC sigue dos tendencias principalmente.

1.- La flexibilización de las relaciones laborales.

Que viene explicada desde la crisis de los años 70 cuando se rompió el modelo productivo de crecimiento económico de la denominada “edad de oro del capitalismo”(1950-1973).

Entre los rasgos del modelo productivo de este periodo cabe mencionar:
a)    La existencia del pleno empleo.
b)    El crecimiento de la productividad industrial y del trabajo, el crecimiento salarios reales debido al desarrollo de nuevas tecnologías (productos sintéticos y microelectrónica) y a la extensión del fordismo como forma de organización del trabajo.
c)    La ampliación de los mercados por efecto, del crecimiento de los salarios reales, de la
expansión del crédito al consumo y de la generalización del consumismo.
d)    La construcción de los Estados del bienestar con amplias redes de protección social.
e)    La contribución de los Estados al crecimiento de la demanda por la expansión continuada del gasto público (Keynesianismo).
f)     La consolidación de la regulación sindical democrática.

La crisis de los 70 causo importantes transformaciones en los procesos de producción, en las relaciones laborales e industriales. La caída de la rentabilidad motivó un descenso de las inversiones y desencadeno procesos de restructuración. Para salir de la crisis se busco una mayor flexibilidad en la producción y en particular en la organización del trabajo.

En las últimas décadas, la creciente competitividad por la apertura de los mercados debido a la globalización económica y a la aplicación de las TIC, esta tendencia hacia la flexibilización se ha visto reforzada. La flexibilidad económica en general puede definirse como la capacidad de los individuos e instituciones de adaptarse a los continuos cambios en productos, procesos y mercados. La flexibilidad del mercado de trabajo forma parte de la flexibilidad económica general.

Dos son según Martín Carnoy(2000) los modelos de organización del trabajo flexible:
a)    Producción en equipos: formación de los trabajadores; participación de los trabajadores en la toma de decisiones; incentivos salariales; seguridad en el empleo.(Sistemas que se apartan del fordismo y se acercan al toyotismo) Y.
b)    Reducción de costes: disminución de costes mediante la subcontratación, o el outsourcing, trabajadores eventuales, contratación a tiempo parcial, trabajos por proyectos, directivos interinos, la reducción de los salarios mínimos, menor protección laboral, etc.
Martin Carnoy (2000) señala la  posibilidad de la coexistencia de ambos modelos de organización en una misma empresa.

2.- La segunda tendencia del los mercados de trabajo en la UE, hacia un nuevo modelo productivo derivado del impacto de las TIC, es la creciente individualización de las relaciones laborales.
Los cambios en la organización del trabajo relacionados con la aplicación de las TIC están provocando una creciente individualización de las relaciones laborales. El modelo tradicional de un empleo permanente, seguro y de jornada completa está experimentando importantes cambios. En este sentido están surgiendo relaciones laborales que se caracterizan por:
a)    Empleo temporal: con condiciones laborales precarias y de mayor inestabilidad. En España se ha impuesto un mercado de trabajo dual formado por un mercado caracterizado por la estabilidad en el empleo, buenos salarios y condiciones laborales; y otro mercado laboral donde proliferan los contratos eventuales, la precariedad de los salarios y de las condiciones de trabajo. La  excesiva rigidez laboral del primer mercado se compensa con la flexibilidad del segundo.
b)    Trabajo mediante agencias de trabajo temporal;
c)    Trabajo a tiempo parcial;
d)    Autoempleo;
e)    Teletrabajo;
f)    Trabajo destinado a proyectos.
Por último indicar que estos cambios de patrones de crecimiento, flexibilidad e individualización de las relaciones laborales, junto con los cambios en la estructura ocupacional, estan contribuyendo a la erosión de las negociaciones colectivas sindicales, no obstante se estan creando nuevos ámbitos de negociación de carácter supranacional.
Los cambios en las relaciones laborales conducen a la aparición de nuevos elementos de negociación colectiva, incrementando la complejidad de la negociación tradicional sobre salarios, jornada. Los sindicatos negocian más sobre flexiguridad; conciliación de la vida laboral y privada; seguridad e higiene y la previsión de riesgos laborales; la formación profesional continua, etc.

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La crisis de la ciencia económica

27 Octubre 2009 de J Moya

La crisis de la ciencia económica

¿Pero qué está pasando aquí? Me temo lo peor, sabe usted señor. Es un poema de la balada de un hombre flaco (Bob Dylan).

Desde finales de siglo y lo que llevamos de éste en el campo de las ciencias sociales, lo que está sucediendo, está agrietando el muro académico relacionado con las ciencias económicas.

El análisis económico, se ha separado en numerosas ocasiones del mundo real, los modelos matemáticos de análisis económico, están quebrando igual que lo hizo el Lehman Brothers, que aplicaba el modelo Value at Risk (VaR), tan sólo una muestra, al modelo VaR, de le ha culpado de la crisis económica actual por el Comité de Ciencia y Tecnología del Congreso de los EEUU, que juzga por primera vez en sede parlamentaria el impacto de un modelo matemático teórico sobre el mundo real.

Las sospechas continuan y se ciernen sobre la eficacia de la ciencia económica como método eficaz de enfoque de una ciencia exacta donde los supuestos de partida, se separan de los “sentimientos humanos”, en palabras de Martín Sevilla, (dominical del diario información del 25/10/2009). Esto es se apartan a una segunda fila las personas de un mundo regentado por el funcionamiento “armónico” de las fuerzas del mercado. En el modelo matemático de análisis económico, la oferta se iguala a la demanda.

La caída del muro, ahora hace 20 años, puso de manifiesto la evidente caída de los regímenes comunistas, seguida de la transformación china y del bastión cubano, que también son reflejo de crisis de la ciencia económica, en su análisis matemático aplicado a la planificación central, por llevar a creer nada más lejos de la realidad que se puede controlar y dirigir la economía, mediante el equilibrio numérico fuera de la acción de los seres humanos.

No acaban aquí las cuestiones, la transformación de la ciencia económica también se evidencia, en la aplicación de los principios  rigen en la economía, los rendimientos decrecientes, que todo el mundo sabe, que en economía la base su método es el análisis físico de los recursos como bienes limitados, su agotamiento o la transformación natural. El Premio Nobel de Economía de este año ha ido a Elinor Ostrom, de la Universidad de Indiana, por su obra “El Gobierno de los Bienes Comunes” su estudio dirigido al aprovechamiento de bienes como los pastizales y recursos forestales, las pesquerías, los ríos y acuíferos, es también una muestra de la crisis de la ciencia económica. Enseguida los economistas más antiguos, que se quieren incorporarse al cambio, han dicho, sí, de acuerdo, es aplicable, también al uso de los pozos de petróleo, yacimientos de gas, y de la energía. Pero sorpresa, eso no es lo más importante para los que los retos de la ciencia económica, respondan a lo que la academia no ha querido ver, y es que se ha sustraído el reconocimiento de la transformación de la ciencia económica, por el gobierno de otro tipo de bienes, como son las redes de Internet y los sistemas informáticos, y es que estos bienes, más que saturar los recursos lo que hacen es multiplicar sus efectos y su potencial al incrementar, el acceso de los usuarios a la información y romper la asimetría de los mercados creando al mismo tiempo intercambios de información que producen a su vez un conocimiento, que no se agota con su uso.

El conocimiento, entendido como recurso económico, más que agotarse crece, por lo que asistimos a la crisis de la ciencia económica, al poner en entredicho, que un consumo extinga un recurso, esto produce muchas y varias externalidades. Al contrario, el recurso conocimiento crece cuanto más se usa. Los modelos de crecimiento económico que estudian estos efectos se denominan en la ciencia económica, como modelos endógenos, y su principal exponente es P. Romer de la Universidad de Stamford, cuyos proyectos se pueden ver en www.chartercities.org/ y al cual le podrían haber dado el Nobel, pero no, el muro físico y material sigue predominando en la ciencia económica, hay una norma no escrita.

La grieta no solo se manifiesta en el campo del análisis macroeconómico, también en el de las empresas, porque en este entorno tan cambiante influido por el impacto tecnológico, sirve los procedimientos de calculo de resultados como el contable para medir los hechos económicos, la respuesta puede ser afirmativa, pero se condicona cuando esos hechos son relacionados con la creación de bienes intangibles. Los métodos contables sabemos que reflejan siempre un hecho pasado, es el espejo retrovisor del vehículo, si en el análisis microeconómico las empresas quieren alinear el cambio y la estrategia deben de medir con otras técnicas estadísticas, distintas de la contabilidad, la gestión del conocimiento y de los recursos humanos se presenta aquí como un aspirante a ayudar a ello, como ejemplo tenemos el Balanced Scorecard de Caplan y Nortom, a los cuales por esta creación también les podrían haber dado el Premio Nobel.

La reflexión final es que a la ciencia económica le va mal, tiene el reto de explicar como los cambios que se están produciendo en una sociedad tan abierta y necesitada de soluciones, y no puede pero intentará ayudar a la humanidad, o a los más ricos y poderosos como hasta ahora, salvo que lo haga pronto, otros tendrán que hacerlo desde el mundo de las ciencias sociales, si no se puede desde el muro físico.

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El mercado de trabajo y el sector TIC

26 Octubre 2009 de J Moya

La UE

La UE

Se dice que el sector de las TIC, creará en Europa cerda de 6 millones de empleos, y contribuirá en mayor medida a la creación de empleo en los mercados de trabajo de la UE (cabe señalar que existen diferencias muy significativas entre los países miembros) en algunos países como en España, que le toca la presidencia de la UE, Irlanda y Reino Unido, se crea empleo en TIC, a la vez que aumenta la tasa de desempleo.

La correlación positiva existente entre el crecimiento económico medido en términos del PIB y la creación de empleo, también es motivo de debate, en ámbitos académicos que no consideran la demanda como el mejor indicador del crecimiento y del bienestar de la sociedad, siendo  indicadores como la mejora del capital humano y del medio ambiente, los que se tienen en cuenta a la hora de valorar el crecimiento económico,  los modelos endógenos de crecimiento y bienestar de la sociedad.
Tradicionalmente las dimensiones del mercado laboral, se miden con indicadores como la creación de puestos de trabajo, la tasa de empleo y la tasa de desempleo. Para analizar el sector de las TIC y el mercado de trabajo no debemos fijarnos únicamente en la creación de puestos de trabajo en el sector TIC, que engloba Internet, el teléfono móvil y las industrias de más amplios contenidos digitales, la industria de la información, servicios audiovisuales, etc., etc., y esta presente en todos los sectores de la economía, y su efecto sobre el mercado de trabajo dependerá del tamaño de la población activa dispuesta a entrar en el sector TIC. Así, si la población activa crece más que los puestos de trabajo que se crean, la tasa de desempleo aumenta y la de empleo disminuye. Una fuente de información al respecto del auge que están teniendo las TIC, la podemos encontrar en http://www.investinspain.org/
Otra dimensión importante del mercado de trabajo es la cuantificación de la distribución del empleo entre sectores. El trasvase de empleo de unos sectores a otros, así como un aumento del empleo que utiliza la información como un input y con características transversales, ponen en cuestión la medida del empleo sectorial, y evidencia la gran capacidad de las empresas para crear nuevos sectores, de hecho hay un profundo cambio que ha sido necesario abordar en la forma en que se clasifican los sectores. El Standar Industrial Classification System (SIC, sistema de clasificación industrial estándar), de medio siglo de vida, fue sustituido en 1997 por el North American Industry Classification System (NAICS). Ampliando los sectores que recogía el SIC. El sector servicios según el antiguo sistema, abarca ahora siete sectores que van desde el sector de la información hasta el cuidado de la salud y la asistencia social.

Los llamados por W.Chan Kim (Boston Consulting Group) y Renée Mauborgne como los  océanos azules (Blue Ocean Strategy: How to Create Uncontested Market Space and Make the Compettition Irrelevant) fuente decrecimiento económico, como fue el caso del circo del sol, estrategia empresarial de búsqueda de innovación y competitividad, si retrocedemos 100 años los sectores actuales del automóvil, el discográfico, el de aviación, el farmacéutico, y el de la asesoría de gestión empresarial, no existían, si retrasamos sólo 30 años, no existían la telefonía móvil, los fondos de inversión, la biotecnología, el café bar y el vídeo doméstico, por citar sólo algunos. Si adelantamos el reloj 20 años ¿cuantos sectores que hoy en día son desconocidos existirán entonces?
Dejando de un lado la Blue Ocean Strategy, lo que sería motivo de otro post y centrando la distribución del empleo por género como otra de las dimensiones del mercado laboral, que hay que mencionar, ya desde los años 70 se observa una incorporación masiva de las mujeres en el mercado de trabajo, lo que ha generado un aumento de la tasa de participación femenina, pero siendo todavía muy inferior a la tasa de participación masculina. La tasa de participación femenina es muy desigual entre sectores, destacando su reducido peso en el sector paradigmático de las TIC.
La estructura generacional es otra dimensión importante del mercado laboral. El envejecimiento general de la población genera una reducción de la población activa y, por tanto, de la oferta de mano de obra, esto se está produciendo con importantes carencias en transmisión de conocimiento principalmente en sectores industriales tradicionales, que tienen todavía conservan potencial de crecimiento y estabilidad, debido a sus redes físicas e interrelaciones industriales, que no son fáciles de trasladar y que se convierten en ventajas competitivas, para estas industrias, textil, calzado, alimentación, etc..
Otra dimensión del mercado de trabajo es la estructura ocupacional, las TIC han provocado que ocupaciones de alta cualificación adquieran más peso, pero existen demasiadas barreras de entrada en mercados de trabajo muy rígidos, en la mayoría el capital humano dispuesto a entrar, no puede por las barreras de la estructura legal e institucional. No obstante, también se pueden crear nuevas áreas de trabajo para ocupaciones de baja cualificación.

Las barreras de entrada, los fallos del mercado y los mecanismos de intermediación. El mercado de trabajo como hemos visto se  caracteriza por su multidimensionalidad, pero también por su heterogeneidad y falta de transparencia existente tanto en el lado de la demanda como en el de la oferta (los fallos de mercado), en ello las TIC tienen gran importancia, en la ruptura de asimetría de la información, si se quiere modernizar los servicios públicos de empleo, que no olvidemos tienen como objetivo aumentar la transparencia del mercado de trabajo, para lograr eficiencia en su funcionamiento, y responder a las necesidades de la política económica en el mercado de trabajo.  Los servicios privados de empleo por su parte aprovechan las TIC, como las redes sociales, y el uso de Internet para cubrir la demanda que no suele hacerlo por los servicios públicos debido a su ineficiencia. Las TIC han aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo, lo que reduce la permanencia en los puestos de trabajo, hecho por el que los mecanismos de intermediación son más demandados, la contratación por proyectos, el management interim, las figuras temporales de contratación para ejecutivos, son cada vez más demandadas, en algunos ambientes se les ha llamado como el modelo de equipo de fútbol.
Por último la globalización de la economía, nos ha traído igualmente la necesidad de coordinar los diferentes servicios públicos de intermediación para facilitar la creación de un mercado de trabajo global.

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Las redes sociales y el trabajo.

21 Octubre 2009 de J Moya

Redes sociales de Internet

Redes sociales de Internet

Las relaciones laborales son una forma de red social que podríamos situar después de la comunidad y la familia. Existen varias redes sociales (por ejemplo las de amistad) con diferentes características (por ejemplo existencia o no de reglas normativas).

¿Cuál ha sido el impacto Internet en las relaciones laborales? Existe un debate muy profundo, según Castells (2001) Internet no genera un mayor aislamiento o una menor interacción de los individuos, sino que contribuye a la transformación de las formas de relacionarse, incluidas las relaciones laborales. Por otro lado, esta perfectamente demostrada una correlación positiva entre la sociabilidad física y la virtual. Los individuos que disponen de una mayor red social física utilizan más Internet, evidenciando que ambas relaciones son complementarias y no sustitutivas. En los individuos con una sociabilidad física débil, Internet tiene un efecto compensatorio, dado que estas personas lo utilizan para salir del aislamiento.

Tambien está demostrado que la sociedad de la información ha cambiado la relación entre el individuo y las organizaciones (empresas), y las organizaciones en sí mismas. Los rasgos distintivos de la organización virtual son: 1) una capacidad distinta (respecto a la organización  “tradicional”) de proporcionar apoyo a los individuos; y 2) su configuración en red, que hace no ser ya necesario la necesidad de coincidir ni en el tiempo ni en el espacio. Igualmente se ha constatado un auge del individualismo como tendencia en la evolución de las relaciones laborales.

Bueno pues sentado todo esto, las redes sociales y el mundo del trabajo estan perfectamente arminizados, los jovenes que buscan trabajo lo hacen a través de Internet, y una vez que lo encuentran constituyen redes sociales en su mundo laboral, por todo ello, en la sociedad de la información y del conocimiento se esta provocado una clara tendencia hacia la individualización y la flexibilidad de pqueños nucleos de relación laboral, ejemplo, el trabajo destinado a proyectos, el interin laboral, las nuevas formas de organización, las redes sociales permiten establecer muchos vínculos, que de otra forma serían demasiado complicado de mantener sin Internet.

Las personas y las organizaciones en su búsqueda de conocimiento (para la movilidad laboral o para el desarrollo profesional) usan tambien las redes como principal vínculo. Según Martin Carnoy (2001), hay tres tipos de comunidades relacionadas con el conocimiento en la sociedad de la información:

1) las comunidades de autoconocimiento.
2) las comunidades de uso del conocimiento.
3) las comunidades de producción de conocimiento.

En estas tres comunidades el papel de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) es muy importante, pero en cada una de ellas se hace un uso diferente del conocimiento.

A finales de los noventa, principios de siglo XXI, las comunidades virtuales sirvieron para lanzar nuevos movimientos sociales característicos, por ejemplo pro derechos humanos, feministas, ecologistas, sindicales, religiosos y pacifistas. Todos estos movimientos: 1) se organizan esencialmente en torno a valores culturales; 2) canalizan los intereses de personas y grupos que quieren organizar movilizaciones y campañas buscando un impacto mediático en la opinión pública; y 3) dada la creciente globalización, buscan un impacto global.

Pero ahora dada las características del mundo laboral, Internet se adapta muy bien a la interactuación social y por ello a través de Internet se consiguen diversos objetivos, entre ellos los empresariales y los de empleo de los trabajadores. Así, Internet pasa a ser una herramienta organizativa que pensada para la empresa como medio de comunicación y organización laboral y se ha convertido ya plenamente reconocida como un mecanismo de transformación del trabajo.

Por último si todo el todo el mundo dice, las redes sociales, han venido para quedarse, refiriendose a las redes de Internet, ¿que proporcionan las redes sociales a las empresas? Y ¿a los trabajadores?. estas son cuestiones que responderemos en los siguientes post.

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La mejora de nuestro sistema de comunicación

8 Octubre 2009 de J Moya

solo es una mariposa aletenado las alas

solo es una mariposa aletenado las alas

Este cambio de ciclo, nos hace reflexionar sobre el fondo de los problemas que nos encontramos y la solución, la teoría del caos dice que un aletear de una mariposa produce un tsunami al otro lado del globo. Cualquier pequeño problema que tratamos puede desencadenar una crisis en nuestra organización. Esto nos exige capacidad de análisis, de extraer conclusiones y de aportar soluciones de síntesis, y la innovación es siempre un fruto de la reflexión.

Si nos fijamos un poco, muchos de los problemas remiten si tenemos un buen sistema de comunicación, esto significa aprender a utilizar los recursos disponibles, escoger adecuadamente las herramientas y presentar nuestros resultados de forma ordenada y clara.

Nos tenemos que comunicar más que nunca con las personas y colaboradores. Una inadecuada comunicación en estos momentos puede provocar un clima de inseguridad que lleve a nuestros clientes, colaboradores, empleados etc. a percibir un entorno negativo. Debemos de evitarlo, es vital revisar la política de comunicación, se debe generar compromiso y motivación, algo muy complejo si tenemos que atravesar por una situación adversa (congelación salarios, reestructuraciones, prejubilaciones, recolocaciones, despidos…). Debemos plantear el establecimiento de una serie de medidas compensatorias que aporten valor a empleados y directivos sin un aumentos de costes.

En período de crisis es cuando las empresas tienen que superarse a sí mismas y demostrar que tienen capacidad de respuesta y adaptación a los nuevos escenarios.

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Los factores de cambio en el mercado de trabajo

28 Septiembre 2009 de J Moya

Conan Doyle´s "The Hound of the Baskervilles" (1901 1902)

Conan Doyle´s escribió “The Hound of the Baskervilles” (1901 1902), puso de manifiesto que para resolver algunos misterios, tan sólo hay que observar el comportamiento de los actores. En la obra Sherlock Holmes, sugiere que la clave para resolver el misterio es entender, que si algo que debió ocurrir y en realidad no ocurrió, hay que preguntarse las razones. En ese caso, el sabueso de los Baskervilles, debió ladrar al asesino intruso, pero no lo hizo, ¿porqué? bien sencillo, porque estaba familiarizado con él. El sabueso de los Baskerville, conocía al asesino. Creemos que esto es lo que ocurre con las instituciones del mercado de trabajo, si se conocen las causas de la destrucción de empleo, porque? no se hace nada, pues bien es debido a las resistencias sociales, sindicales, empresariales, políticas, etc.

En este artículo, vamos a recordar los factores que influyen en el mercado de trabajo, nos referiremos al cambio tecnológico a la globalización de los mercados y a los cambios en los parámetros de consumo, entendiendo que se ha transformado la capacidad de producir los bienes y servicios que se demandaran después en los mercados. Y si aceptamos que estamos afectados por un cambio tecnológico por la globalización y que los consumidores han cambiado sus hábitos de demanda (son más exigentes), aceptaremos que algo debe ocurrir en el mercado de trabajo, como parte de un sistema económico que está en profunda transformación.

El mercado de trabajo, se caracteriza por una heterogeneidad y falta de transparencia tanto en el lado de la demanda como en el de la oferta (es lo que los economistas describen como “fallos de mercado”). Estas características promueven la aparición de mecanismos de intermediación, entre los que se destacan: los servicios públicos y las políticas de empleo público y privado, los mecanismos informales para entrar en el mercado de trabajo. (por ejemplo: contactos de familia, amigos, etc.).

Por un lado, las nuevas tecnologías (TIC), han reducido la permanencia de las personas en los puestos de trabajo físicos y aumentado la flexibilidad de las relaciones laborales, aunque algunos por mucho que ladre el perro no lo quieran ver, esto provoca que se demanden mejores mecanismos de intermediación tanto públicos como privados, en el ámbito privado se viene observando cómo las consultoras de recursos humanos que se dedican a la selección de personas se transforman para ganar competitividad, pero no se observan cambios en los mecanismos de intermediación públicos, que sólo sirven para dar trabajo a quien ocupa los puestos en ellos.

El mercado de trabajo ha de ser entendido por estas características como una institución, no como un mercado normal donde la oferta y la demanda siguen un mecanismo lógico de equilibrio, en este mercado es donde se encuentran intereses contrarios, y viejos conocidos, capital y trabajo, a veces en conflicto, esto es, no es un mercado donde se intercambian bienes normales, en esta institución se dan relaciones de intercambio difíciles de medir, sobre todo cuando lo que se intercambia es materia intangible, como son las competencias profesionales, el talento, la creatividad y el conocimiento, además en estas relaciones se dan fuertes polaridades que pueden caracterizarse por la influencia de los siguientes factores de cambio:

Factores que generan cambios en las relaciones de empleo. Y actuales situaciones propicias para la creación de empleo.

Hay factores que generan cambios en las características que definen las relaciones de empleo (creación de empleo o paro y cualificación de los trabajadores). Estos factores (no todos), son:

Las innovaciones (factor tecnológico) generan cambios en el empleo (algunas ocupaciones desaparecen y otras se crean) y en las cualificaciones necesarias, para acceder al empleo. La valoración de estos cambios depende del enfoque del análisis:

El impacto del factor tecnológico sobre el empleo es:

- Según Schumpeter, hay fases diferenciadas, la de introducción y difusión de la innovación se crea empleo, pero en la fase final de saturación, éste se destruye.

- Según los economistas neoclásicos, las innovaciones en el largo plazo tienen un efecto positivo sobre el empleo (también sobre la renta y el bienestar), pero el efecto en el corto plazo puede ser negativo (debido a los desequilibrios existentes entre la mano de obra oferente y la demandante que requiere nuevas cualificaciones) (tesis fin del trabajo).

El impacto del factor tecnológico sobre la cualificación de los trabajadores, transforma la distribución del empleo.

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Las innovaciones tecnológicas requieren la constante renovación de las cualificaciones de los trabajadores.

Dada la masiva incorporación de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación (TIC), se viene observando un cambio en la estructura ocupacional y decualificación de los trabajadores, esto se traduce en una trasformación tendente a la polarización, entre trabajadores cualificados y no cualificados, en nuestra economía se da especialmente, al abandonarse la forma piramidal del empleo donde los trabajadores poco cualificados permanecen en la base de la pirámide, forma donde existe un gran número de desempleados, que sulen ser cualificados sin empleo o con empleo de baja calidad, nuestro mercado no alcanza la forma circular de empleo, propio de las economías desarrolladas, donde el mayor número de empleos requieren niveles de cualificación.

El impacto del factor tecnológico sobre la estructura social. En la economía conviven el trabajo altamente cualificado (propio de la economía internacional generado por las TIC) con el trabajo no cualificado (economía informal). Estos dos tipos de trabajo no son sustitutivos, sino complementarios. El impacto tecnológico está aumentando la polarización de la distribución de la renta.

Las relaciones colectivas afectan al empleo y al desempleo. Estas engloban, principalmente: los sistemas de negociación de las relacionales laborales, las regulaciones de las formas de contratación de los procedimientos de despido y, los niveles salariales.

En los últimos años se observa:

- Una mayor flexibilización de las regulaciones de las formas de contratación y procedimiento de despido (ocasionado por las TIC) que ha aumentado la inestabilidad laboral.

- Un aumento de los costes salariales cuyo efecto no está claro. Existen argumentos unos basados en que los  costes de producción aumentan para sostener la subida salarial y que producirá efectos negativos sobre la distribución de empleo y el desempleo.

Si los salarios crecen por encima de la productividad del trabajo, esto conducirá a un crecimiento de los costes laborales que puede provocar distintos efectos: - Una reducción de la demanda de trabajo por dos motivos:

- El aumento de los costes de producción provocará una reducción de la oferta de bienes y servicios, y por tanto, una reducción del empleo.

- El encarecimiento relativo del factor trabajo incitará a las empresas, a largo plazo, a sustituir trabajo (factor relativamente más caro) por factor capital.

- Una espiral de precios-salarios (proceso inflacionista): El crecimiento de los costes saláriales será trasladado por las empresas a los precios finales de los bienes. El grado de traslación dependerá de la estructura de mercado: en mercados no competitivos donde las empresas tienen poder para fijar el precio de los bienes, el grado de traslación del aumento salarial al precio final será mayor que en los mercados competitivos donde las empresas son precio aceptantes, en cuyo caso el ajuste se traducirá en una disminución de la demanda de trabajo. Si la traslación del aumento de costes al precio final es generalizada en la economía, se producirá un aumento del IPC (tasa de inflación). Además, si los salarios están indiciados (es decir, se revisan de acuerdo a la inflación efectiva) aumentarán en la cuantía del IPC, provocando un nuevo crecimiento de los costes laborales y reiniciándose de nuevo el proceso, lo que puede conducir a una espiral precios-salarios.

No obstante, este enfoque es muy limitado, ya que el aumento salarial incide sobre otros aspectos como el nivel de cualificación y la demanda, que también tienen que considerarse para determinar el efecto final.

La organización del trabajo también afecta al mercado laboral. La introducción del fordismo supuso la creación y destrucción de empleo, así como una mejora salarial que estimuló el consumo. Las nuevas formas de trabajo delegan más responsabilidad en los trabajadores que realizan directamente las tareas, lo que genera una mejora de la productividad de las empresas y esto repercute positivamente en la economía global. Uno de los principales factores determinantes de la organización del trabajo es la tecnología.

La coyuntura económica es otro de los factores determinantes de la creación de empleo. La existencia de una relación positiva entre crecimiento económico y creación de empleo. Concretamente, el ciclo económico afecta a un tipo de desempleo que es el desempleo cíclico o coyuntural. En momentos de expansión económica la demanda de trabajo aumenta (reduciéndose el desempleo cíclico) y en momentos de recesión económica la demanda de trabajo disminuye (el desempleo cíclico aumenta). La ley de Okun mide los costes en términos de desempleo de las crisis económicas. Según esta ley, por cada dos puntos de reducción del PIB (frente al PIB potencial), el desempleo aumenta un punto; por cada aumento en un punto de PIB, el desempleo se reduce en 0,5 puntos.

Los factores sociales también afectan al mercado laboral. Entre los factores sociales cabe destacar la incorporación de la mujer en el mercado laboral que ha aumentado la presión de la creación de empleo y ha generado la división horizontal del trabajo por géneros y, el mayor nivel de cualificación de los trabajadores.

Las decisiones políticas afectan al mercado de trabajo, la política económica es facilitadora de creación de empleo y de protección, en momentos de crisis toda la política la fiscal y monetaria liderada por los Bancos Centrales, debe de dirigirse al objetivo de creación de empleo.

INDUSTRIAL

Triángulo isósceles: INDUSTRIAL

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No es Management democrático

24 Septiembre 2009 de J Moya

Siguiendo al profesor Gasalla Dapena. No es Management democrático, la dirección de la empresa que tiene alguno de los siguientes principios y valores:

a) “El jefe siempre tiene razón”. En las pymes fuertemente jerarquizadas, una crítica a una decisión o a una acción del “jefe-propietario” es entendida como un ataque a su autoridad, y por lo tanto como una amenaza. Si estan en juego competencias que generan conocimiento. Este valor esconde una fuerte resistencia al cambio y pone en peligro la creatividad de la organización, pues al margen de esta  frase, es evidente que el “jefe” no siempre tiene razón.

Este es un rasgo característico de Management tradicional, en la actualidad las empresas más modernas y competitivas apuestan por conceder autonomía de pensamiento y de acción a los colaboradores, algo que por otro lado es más sencillo debido a los mejores niveles educativos que se dan hoy día. La autonomía, fomenta el espíritu crítico, facilita la generación de ideas y la mayor rapidez en la búsqueda de respuestas organizativas a las exigencias del entorno, algo prioritario en entornos cambiantes.

El error se castiga, busquemos un culpable.

El error se castiga, busquemos un culpable.

b) “El error se castiga”. Si reflexionamos con madurez, los  castigos son habituales en las “cazas de brujas” que busca culpables de las ineficiencias, que a menudo se tienen que pagar con abandonos no deseados o incluso con el despido encubierto.

En la evolución del Management empresarial no se ha conseguido dar una solución eficiente a este valor cultural. La razón la encontramos en que el modo aparentemente natural y sencillo de buscar el culpable del conflicto surgido o de una ineficiencia planteada, al facilitar la cobertura de responsabilidades de cuantos rodean al problema.

El inconveniente es que, el miedo al castigo es un fuerte freno que puede limitar la iniciativa y la asunción de responsabilidades de las personas, circunstancia que sin embargo se ha convertido en un rasgo cultural característico de las empresas más maduras. Además, el castigo casi nunca es suficiente para solucionar el problema, si analizamos la realidad como un sistema interconectado en red.

La información se ha de compartir

La información se ha de compartir

c) “La información es poder”. Así que no la compartas, porque puede irte muy bien para mejorar tu posición. Algunas empresas están plagadas de “tratantes” de información, obtenida a menudo en reuniones de pasillo, generadoras de multitud de interpretaciones subjetivas que suelen hacer mucho daño a la organización interna de la empresa.

El Management democrático, promueve la transparencia y el flujo de información relevante por todas las áreas de la organización, pues de ello puede depender la capacidad de respuesta de la empresa.

Las reuniones de pasillo, las falsas interpretaciones y el “tráfico de información” se acaban cuando las personas saben que pueden acceder a la información real de una manera transparente e inmediata.

d) “La amenaza es un gran motivador”. Un acrónimo de esta valoración es la amenaza que se dirige a menudo al equipo de vendedores; “Como no vendáis, esta empresa cierra en un mes”. O también a un colaborador; “Tú verás lo que haces, pero hay chavalitos jóvenes con ganas de comerse el mundo… y tu puesto”. O esta otra; “Tienes dos meses para sacar esto adelante. Si no, no respondo”. Estos mensajes, aún suenan en las empresas, sobre todo en sectores tradicionales, el negocio inmobiliario, y algunas industrias, estos mensajes recuerdan a los que lanzan los padres a sus hijos para invitarles a estudiar. Implícitamente, están poniendo de manifiesto la desconfianza de los que amenazan en la capacidad o el deseo de los amenazados para hacer su trabajo de la mejor manera posible.

En la actualidad estos temas están muy estudiados. El “acoso moral” en el trabajo, denominado mobbing, tiene una regulación propia que mitigará sus efectos. Y es que la motivación desde la amenaza, aparte de tener unos resultados muy limitados en el corto plazo –en el caso de que obtenga resultados–, tiene unos “efectos secundarios” muy graves que se traducen en estrés, ansiedad o depresiones. El trabajador del conocimiento, está poco dispuesto a convivir con este valor cultural.

e) “La mujer vale para lo que vale”. Hoy en día siguen siendo pocas las empresas que tienen equiparadas las compensaciones para sus directivos y directivas. Y desde luego, en las grandes empresas esa equiparación esta lejos de conseguirse tanto para acceder como para mantenerse a ese nivel, la mujer tiene que demostrar su talento con unos niveles de exigencia superiores a los del hombre, todo ello a pesar de que la incorporación activa de la mujer al mercado de trabajo es incesante.

Resulta verdaderamente sorprendente que algo así siga existiendo, pero lo cierto es que en muchas organizaciones parecen valores muy arraigados. El Management que promulga esto pone de manifiesto problemas de intolerancia y de respeto por la diversidad muy peligrosa en un mundo global. Y la empresa que se mantiene anclada a estos valores lo paga con su desaparición. La incorporación de la mujer a la administración y dirección de empresas es un hecho, y las oportunidades que se derivan de este hecho son de lo más esperanzador.

Buscar la colaboración

Buscar la colaboración

f) “Hacerlo bien es tu deber” (no hay recompensa). Relacionado con algunos valores anteriormente citados, rasgo característico tradicional invita a las personas a vivir una relación estrictamente contractual con la empresa, en la que existe una retribución económica que da respuesta al trabajo que se realiza y ahí se acaban los derechos del trabajador. “Y si encima lo haces bien, pues fantástico, pero es tu deber”, es la excusa que se utiliza como argumento para agradecer el valor generado de aquellas personas que quieren vincularse con su trabajo más allá del contrato escrito.

Sin embargo, en la empresa que quiere ser competitiva hoy, no da lo mismo el valor que puedan generar sus profesionales. Es necesario pasar del concepto de productividad al concepto de contribución. Vincular a los profesionales por medio de un “contrato psicológico” es algo que requiere imaginación por parte de la empresa a la hora de reconocer y recompensar las aportaciones más valiosas.

No finjas que trabajas

No finjas que trabajas

g) “Finge que trabajas” (cuantas más horas, mejor). Un rasgo característico de la empresa española, pues en otros países europeos o de cultura anglosajona éste es un valor impensable. En cambio, en España sí es habitual reconocer el valor del profesional que “se queda por la tarde” o espera a que se vaya el jefe, aunque en ese tiempo quizá no haga nada. Las apariencias siguen siendo muy importantes.

Este valor tiene los días contados, ya que las personas son cada vez más cuidadosas con sus equilibrios profesionales y personales, y procuran en lo posible reducir la jornada laboral para disponer de más tiempo para otras ocupaciones. Estamos hablando de un aspecto que afecta directamente a la eficiencia empresarial, que cae en picado cuando el profesional alarga en exceso los tiempos dedicados a sus actividades profesionales diarias. Recordemos, una vez más, que el concepto clave que hay que manejar es el de contribución, que va más allá que el de productividad.

h) “¿Qué me va a enseñar a mí este joven?”. Es el mito que algunos llaman de “cualificación de las canas”. Llevar más años trabajando en lo mismo no garantiza que se sepa todo, hoy en día hay que aprender constantemente. De hecho, existen organizaciones en las que una persona ya sabe cuál va a ser su carrera en la administración, pues está casi en exclusiva relacionada con que “los años vayan pasando”. Y si bien es cierto que desde luego la experiencia de sus profesionales es un valor que la empresa debe convertir en oportunidad de desarrollo, hay que ser cuidadoso con los mensajes que se lanzan a las personas cuando, por encima del valor aportado, son criterios de antigüedad los que premian las carreras profesionales. Hoy en día existen numerosos profesionales jóvenes con unos niveles de cualificación excelentes, que tienen mucho que aprender y también mucho que enseñar, pero que por encima de todo pueden ser las mejores alternativas para dar respuesta a las responsabilidades de un puesto. Ellos son conscientes de este hecho y pueden no estar dispuestos a convivir con largas carreras profesionales y con una cultura que promociona a las personas en función exclusivamente de la edad.

i) “Más vale lo malo conocido…”, “¿por qué cambiar algo que ha dado resultados durante años?”. Esto era lo que pensaban muchos profesionales del sector bancario cuando la tecnología llegó a la red comercial y les obligó a cambiar sus hábitos de trabajo. Esto se ha conocido como “sticking to your knitting”,  exactamente como  “meterse a hacer punto y calceta” es la manera incorrecta de construir un negocio. El papel y la pluma dejaron paso a los ordenadores y a los sistemas operativos. Muchos no supieron adaptarse. “Seguiremos siendo los primeros sencillamente porque nadie es capaz de hacer las cosas mejor que nosotros”, decía el dueño de una empresa industrial. El anclaje a los viejos métodos, a las formas tradicionales de hacer las cosas, impiden o dificultan el espíritu crítico, la creatividad y la innovación, valores indispensables en los nuevos escenarios globales para cualquier empresa.

En el trabajo hay que estar alegre siempre

En el trabajo hay que estar alegre siempre

j) “El trabajo es una cosa muy seria, no te rías”. Unos estudiantes para dibujar una empresa dibujaron un  hormiguero. Otros dibujaron un cortejo fúnebre. El director de la empresa no tiene porque ser “ el hombre de gris”, una persona que va a trabajar con traje oscuro y corbata. Puede parecer algo poco importante, pero es un detalle que refleja una forma de dirigir un negocio.

La medicina ya ha demostrado los efectos positivos de la risa incluso como método terapéutico, y aplicándola al mundo de la empresa muchos hablan de los efectos positivos que tiene para estimular la creatividad y la iniciativa de las personas.

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Qué no es Management democrático I.

7 Septiembre 2009 de J Moya

La gestión del cambio

La gestión del cambio

La dirección de empresas propia de otras etapas; así no es democrático el Management que tiene como principios y valores los que vamos a recoger en una serie de post que se van a extender durante las próximas semanas empezamos con el siguiente, del cual ya hemos recogido una aproximación en el post de fecha 10 de noviembre de 2008, bajo el título: La industria del calzado y los complementos.

La primera de estas entradas es la siguiente:

“Mas vale lo malo conocido…”,o este otro,  “¿por qué cambiar algo que ha dado resultados durante años?”. Que rea lo que pensaban muchos profesionales del sector bancario cuando la tecnología llegó a la red comercial y les obligó a cambiar sus hábitos de trabajo. Esto se ha conocido como “sticking to your knitting”,  exactamente como  “meterse a hacer punto y calceta” es la manera incorrecta de construir un negocio. El papel y la pluma dejaron paso a los ordenadores y a los sistemas operativos. Muchos no supieron adaptarse. “Seguiremos siendo los primeros sencillamente porque nadie es capaz de hacer las cosas mejor que nosotros”, decía el dueño de una empresa industrial. El anclaje a los viejos métodos, a las formas tradicionales de hacer las cosas, impiden o dificultan el espíritu crítico, la creatividad y la innovación, valores indispensables en los nuevos escenarios globales para cualquier empresa.

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De la organización taylorista al Management democrático

2 Septiembre 2009 de J Moya

Chaplin_Tiempos_Modernos

Chaplin_Tiempos_Modernos

A principio de curso, siempre se comienza con el Management científico, conocido como Scientific Management, utilizado por el capitalismo, el fascismo y el comunismo, creado a principios del siglo XX, en Estados Unidos, por Frederick W. Taylor (1856-1915), mejoró el rendimiento de la actividad laboral, y ayudo a superar la situación de crisis y estancamiento económico que padecían los países industrializados, tras la Gran Depresión de los años 30. Es también conocido como la Organización Científica del Trabajo, aplicado todavía por algunas empresas, y caricaturizado en la película de Chaplín, Tiempos Modernos de 1936. Lo podríamos denominar en estos momentos el Management del tercer mundo industrial, la alineación y la explotación de más bajo palo de los países tercermundistas.

El Management burocrático. El modelo de Organización Científica del trabajo pensado para las fábricas, se pudo adaptar a otros tipos de organizaciones, el sociólogo alemán Max Weber (1864-1920), presento en sociedad el modelo burocrático de organización, su concepto fue malentendido en un principio, lo paradójico es que, al intentar Weber exponer sus ideas con la mayor claridad, empleo distinciones tan detalladas que quizá haya provocado en quien no penetre en todo su sistema, esos malentendidos. El modelo burocrático es típico aún hoy de algunas las administraciones públicas como la española, es anterior la frase del “vuelva usted mañana” sacado de la obra de Larra en el siglo XIX.

Determinadas empresas y servicios han evolucionado bajo esta organización. En éste modelo se enfatiza la dimensión racional-legal. Donde el reglamento, la jerarquía de poder, la ordenación vertical de atribuciones, responsabilidades y obligaciones, con unidad de escala en el mando, y un régimen funcionarial de personal laboral, contrato estable a tiempo completo, remuneración y promoción regulada.

Si bien el proceso de organización burocrática fue necesario para que ciertas instituciones ganaran eficacia y eficiencia. La burocracia es por todos conocida como un instrumento de dominio social que resulta de la creciente complejidad de la sociedad, pero que acaba por esclavizar al hombre porque lo imposibilita a actuar con criterio propio con libertad. A esto es a lo que Weber denomina la racionalización basada en la autoridad legal que domina al individuo. La burocracia sigue una racionalidad técnica de tipo instrumental (conecta medios con fines), pero no ofrece las propuestas de sentido y la elección que caracteriza a la democracia.

El Management industrial. En el transcurso del siglo XX, Henri Fayol (1841-1925), realiza en Francia un intento de Management industrial, en el que tiene lugar una reactualización con propuesta de subrayar el nuevo papel protagonista en la toma de decisiones, en ésta etapa la organización es cada vez más compleja y sofisticada, en las que ya se vislumbra la disolución del poder del único propietario en una masa de accionistas anónimos, el nuevo sujeto de poder es el experto, cuya autoridad reside en la excelencia de su conocimiento y de su competencia técnica.

El Management industrial, divide las operaciones industriales y comerciales, las decisiones no se toman en función de los intereses particulares de una de las partes, capital frente al trabajo, sino de la misma organización.

El Management de Recursos Humanos. A lo largo del segundo tercio del siglo XX, surge el Management de las relaciones humanas, denominado de recursos humanos, es aquel que se configura como una organización funcional, y se caracteriza por la separación y la independencia de la propia organización con las personas que en ella trabajan y con la sociedad en que se desenvuelve.

Las concepciones humanistas de los enfoques que integran las dimensiones sociales y tecnológicas en un punto de vista centrados en el grupo de trabajo, en el capital humano, en la calidad de vida laboral, en los recursos humanos y otras tendencias.

El embrión de este Management de recursos humanos surge de las investigaciones de carácter interdisciplinario, realizadas en Estados Unidos, en la empresa Western Electric Co., en la Planta de Hawthorne (Chicago), y son sus creadores Elton Mayo (1880-1949) y sus colaboradores que descubren que la productividad no depende de la modificación de las condiciones materiales o técnicas y de producción (realizadas de acuerdo con esquemas tayloristas: horarios, incentivos salariales, descansos, iluminación, ruidos, decoración, etc.), sino del ambiente social del grupo de trabajo.

En este modelo las personas y la sociedad son necesarias para la organización. Las primeras se consideran un activo importante para producir bienes y servicios, que han de actuar en el mercado en competencia con otras organizaciones, las empresas que están en este mundo se esfuerzan por satisfacer las necesidades de la demanda, por conocer sus gustos por predecir sus tendencias.

Se habla entonces de gestión de recursos humanos que se profesionaliza, al igual que ocurre con los recursos materiales y financieros. Las personas ocupan los puestos de trabajo previamente definidos y evaluados, para los que han sido seleccionados y formados utilizando instrumentos y técnicas adecuados. Las empresas acuden adecuadamente al mercado para responder a sus necesidades de personal todo funciona en aparente calma, con la mínima interdependencia necesaria.

Con la introducción de mejoras en el Management de enfoque sociotécnico se enfatiza el impacto sobre el comportamiento laboral, de la interacción de las condiciones laborales, para tratar de de armonizar, la eficacia y la eficiencia de las organizaciones con la satisfacción de las personas empleadas, el conflicto forma parte de la disfunción patológica del sistema no de la norma, se refuerzan así las teorías de clima laboral, hacia el paso de las disciplinas sobre el grupo de trabajo y la calidad de vida laboral y a modelos de organización como sistema abierto, de carácter político y cultural, cuya eficacia y eficiencia dependen de un grado importante de las personas.

En este espacio temporal las mejoras son sustanciales, la introducción de los primeros ordenadores personales, el cambio en los mercados, la globalización, la internacionalización del Management, las crisis de los precios de las materias primas y de los productos energéticos, hacen que las grandes empresas reduzcan su tamaño para seguir compitiendo con estructuras más flexibles. Y así a los años de crisis le siguen otros de auge, en un proceso de economía Schumpeteriana de destrucción creativa, el Management apuesta en estas etapas por la descentralización productiva, por el desmembramiento del proceso de producción, la especialización y la reducción del tamaño de las empresas.

A finales del siglo XX, se inicia un desarrollo de un Management nuevo que dota al sistema productivo de una flexibilidad y especialización que permite reducir costes, aplicar nuevos recursos de capital, maquinaria y recursos humanos en equipos descentralizados y repartir los riesgos, lo que hace que la producción se realice en un sistema de redes físicas de producción. Si bien la idea esta vinculada a la de actividad empresarial en relación con el entorno esta idea de red tiene más que ver con una red física de organización de actividades, con enfoques de la división del trabajo, la jerarquía y las relaciones entre departamentos y el sistema de toma de decisiones, que lo que entenderemos por empresa red, a la que se refiere Manuel Castells.

Y que desemboca en el Management democrático, el cual está basado en la interdependencia y la interconexión a través de la tecnología y busca la flexibilidad y la descentralización del conjunto de líneas de negocio. El Management humanístico ha contribuido de algún modo tanto en la dimensión horizontal de las relaciones entre personas como en la vertical del trato que se recibe en las organizaciones. Este hecho sin embargo no implica un cambio en los fines empresariales, que no es otro que el de los resultados del negocio que siguen poseyéndolo, los dueños del negocio, sino, simplemente, es la estrategia que evoluciona desde el modelo del Management científico hacia el modelo que hemos denominado de Management democrático.

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