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¿Sabe usted que la reforma laboral flexibiliza las relaciones laborales en la empresa?.

Uno de los objetivos de la reforma laboral actual es la flexibilización interna en las empresas. El empresario puede actualmente y con mayor autoridad modificar las condiciones laborales de trabajo  en la consideración de que puede resultar menos traumatico para el trabajador ver modificadas sus circunstancias laborales que perder su puesto de trabajo.

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Se observa que la reforma pretende consolidar un procedimiento para fijar acuerdos colectivos distintos de los acuerdos entre la empresa y trabajador, tanto en la materia de inaplicación temporal y adaptación del convenio colectivo por causas empresariales, como de los procedimientos específicos al que el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores se refiere, y al cual se remiten posteriormente diversas normas para formar una voluntad colectiva válida y trasladable a la decisión empresarial, en el caso de inexistencia de presencia sindical en la empresa, algo que ocurre en prácticamente la mayoría de las empresas, debido a la escasa tasa de afiliación sindical de nuestro país.

En este sentido y en busca de la no destrucción de empleo y mejora de la flexibilidad interna en las empresas, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que pueden ser individual y colectiva, la reforma potencia las posibilidades empresariales de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo por causas empresariales, incorporando expresamente, entre las razones, la productividad, y entre las materias, están, la jornada, los horarios, los turnos, los salarios, los sistemas de trabajo y las funciones, el trabajador puede romper el contrato de trabajo ante el perjuicio causado (20 días de salario por año).

Es importante resaltar que la eliminación de la autorización administrativa en este tipo de procedimientos, incorporan plenamente al ámbito de la gestión de recursos humanos (gestión flexible), la autonomía de las partes, algo que en Europa es normal. Por lo que tras esta reforma, la resistencia a la flexibilidad interna no estará ya tanto en las reglas legales administrativas ni siquiera en la negociación colectiva, sino como dice J Laheza Forteza de la Universidad Complutense, en solucionar un mayor equilibrio entre la flexibilidad interna y el sistema de contratación y despido por el dilema que se crea con las vías de ajuste de los contratos temporales, la dualidad temporal-fijos, y la facilidad en los ceses objetivos por causas empresariales. Lo que se espera que en vía parlamentaria se integren contratación, vida del contrato y extinción del mismo.

La intervención administrativa en las relaciones laborales, era lisa y llanamente una reminiscencia de la dictadura franquista, en el caso de los EREs, se remontaba nada más y nada menos que a la normativa de su creación esto es hacia 1944, nos damos cuenta de la envergadura de nuestro problema en el mercado laboral cuando observamos que puedan estar las cosas así, muchas voces se levantaron par suprimir esta reminiscencia, pero nadie hasta ahora se había osado a suprimirla, esta modificación legislativa que pensamos continuará tras la convalidación de la reforma laboral, supone la desaparición de los correspondientes procedimientos administrativos y los montajes artificiosos que por parte de la administración laboral de los famosos EREs.

La supresión de la intervención de la Administración en las relaciones laborales, es cuanto menos de agradecer, por un lado era fuente de una conflictiva dualidad jurisdiccional y de graves problemas de aplicación, y se ha eliminado de nuestro ordenamiento por el Decreto-Ley del pasado día 10 de febrero, dentro del respeto a la Directiva comunitaria sobre despidos colectivos.

El Decreto-Ley, instituye un procedimiento dentro de la empresa que combina el reconocimiento de la autonomía negociadora de los representantes de los trabajadores y de los empresarios, las facultades de dirección y gestión de estos y el poder revisor de los jueces de lo social ejercidos a través de una nueva modalidad procesal, la del despido colectivo.

La realidad es que un fenómeno que en nuestra sociedad parecía totalmente superado, como es la pobreza, ha vuelto a aparecer y personas y familias se ven forzadas a vivir con cantidades irrisorias. Los indignados incluso con las organizaciones sindicales, se sitúan ahora de frente a los mercados como respuesta a la situación, mientras las instituciones y organizaciones sociales y económicas fracasan en su intento de recuperar la confianza.

El Management democrático, consciente de que pueda haber tantas respuestas como visiones quiere dar su parecer al respecto de lo que está ocurriendo en las calles, aportamos el intento de ayudar a despejar una de las mayores contradicciones a las que se enfrenta el 15-M. La exigencia de responsabilidad a los poderes económicos, como es sabido no se han sentido aludidos ni interpelados por lo que está pasando. A diferencia de la política y los políticos y en la concepción actual de los mercados, se piensa en algunos sectores de la sociedad que estos  sólo responden ante los accionistas y los inversores y su fuente de legitimidad son los resultados.

Hasta hace unos días, poco más de un mes las formas pacificas y las practicas utilizadas para la participación democrática, demostraban su potencialidad y riqueza a través de la Red, actualmente y al ver lo que ha pasado éste fin de semana se está poniendo a prueba si la indignación se sitúa de frente a los poderes económicos, la prueba de ello es la sorprendente y posible convocatoria de una huelga general al margen de los sindicatos, CCOO “La convocatoria de huelga general tiene que canalizarse legalmente.”

El 15-M, está realizando propuestas de orden político y el tiempo dirá si la sociedad las asume o si los poderes políticos valoran la actitud del carácter regeneracionista, reformista y al mismo tiempo subversivas, como son la petición de un referéndum, la reforma de la Ley electoral, la exigencia de una efectiva división de poderes, el establecimiento de nuevos espacios y formas de participación de la ciudadanía no intermediada por las instituciones, así como el establecimiento del limite a la propiedad privada para garantizar una función social y el acceso a los derechos sociales básicos como la vivienda.

El 15-M, está en Internet, como no los ciudadanos del siglo XXI utilizan las tecnologías y las herramientas del siglo XXI para manifestar sus propuestas, cualquiera que se adentre un poco el funcionamiento de la Red comprende su potencial, algunos líderes políticos y sindicales del siglo pasado, pueden sorprenderse de cómo unos pocos se han podido expandir con la presencia en la calle, ya no deja duda el potencial de la Red para propiciar la confluencia de las diferentes iniciativas como instrumento organizativo, formar comunidades que se organizan en Red y que responden a los principios básicos de las relaciones interpersonales incluidas las afectivas y emocionales. Las preguntas que están en el aire son ¿es el 15-M un nuevo sujeto social? ¿Cómo va a continuar el espacio social que se ha generado? ¿cómo se puede evitar el riesgo de disolución con el paso de los días? ¿Qué tipo de acciones se pueden mantener? Y no la última ¿cómo continuar desempeñando un papel de contrapoder social? ¿es capaz la Red de propiciar una nueva organización laboral?.

Las grandes transformaciones económicas y sociales vividas por este país a raíz de la transición a la democracia, dieron lugar a la suscripción de un “pacto social”. Por un lado el intento de consolidación de un sistema de relaciones laborales, que ha resultado ser más funcional y político que efectivo para solucionar los problemas de las relaciones entre capital y trabajo, la difícil superación de este conflicto y de un modelo basado en la negociación colectiva, y organización laboral basada en categorías profesionales, cuya base son los oficiales y peones, y en la cúspide de la pirámide licenciados y gerentes y en la aceptación del protagonismo de las organizaciones sindicales y empresariales, encargados de guiar los cambios e incapaces de aceptar el hecho de la creciente individualización de las relaciones laborales, sobre todo en la micropyme.

Ahora con una tasa de paro juvenil del 45%, y una generación entera de jóvenes españoles que ven su futuro con mucha incertidumbre, las instituciones sociales no pueden negar desconocer que el sistema español de organización laboral genera una tremenda injusticia intergeneracional, unos trabajadores, los mayores y con mayor calificación laboral, que no mejor cualificación académica gozan de una protección laboral extraordinaria y de aumentos salariales garantizados a costa de los jóvenes. No se puede negar que el mercado de trabajo español protege excesivamente por un lado y traslada precariedad e injusticia por el otro, que es precisamente donde se encuentran estos jóvenes, y lo que también perjudica a la productividad ya que el trabajador sometido a contrato temporal carece de interés para formarse y el emprendedor carece de interés para proporcionar formación.

La negociación colectiva en determinados espacios genera una carga para muchos trabajadores, perjudicando la creación de empleo, pensemos en un convenio colectivo que fija condiciones de trabajo independientemente de la situación de la empresa. La actual reforma de la negociación colectiva es un paso adelante, si permite la negociación de convenios de empresa para pequeñas y medianas empresas, lo que no se atiende es la demanda de las micropymes de no aplicación de convenio cuando se trate de una plantilla inferior a 6 o 10 trabajadores o que el empresario sea una persona física, esto es un autónomo que responde personalmente con su patrimonio, volviendo al pacto social de la transición de la democracia, habrá que inventar otro modelo que tenga en cuenta la relaciones laborales individuales, sobre todo en la micropyme a la que claramente la clase política y sindical debe de apresurarse a facilitar el emprendedurismo, el 15-M se pregunta ¿cuál es el empleo que viene? habla de cómo vivir sin empleo www.vivirsinempleo.org

Los cambios en el mercado de trabajo debido a los factores tecnológicos y a la globalización económica son un hecho, los conceptos aprendidos sobre el capital y el trabajo y las relaciones industriales están en profunda transformación, así la flexibilidad laboral en conceptos como la jornada, el salario, los horarios, los turnos, la movilidad permanencia en el puesto, etc., etc, ¿cómo es esto? con conceptos como comunidades en red que permitan a personas free lance (autónomos) hacer aportaciones, bancos de tiempo, las redes permiten lo que antes no se podía como es el trueque, ya no sólo a cambio de salario sino de tiempo, comunidades de tiempo, de innovación colaborativa, de cooperación, organización en red, trabajo en grupo, coworking, outsoucing, couwsourcing. Todo esto es lo que está en profunda transformación, son muchos los análisis que se están haciendo acerca de lo que deparará el futuro y cuáles son las tareas que se deberían acometer para mejorar la situación económica y de empleo. Sinceramente ustedes se imaginan a los lideres líderes sindicales y de las organizaciones empresariales, usando la colaboración y organizados en torno a una conexión de Red en el sentido de aunar esfuerzos en creación, cambiaria eso las cosas, nosotros pensamos que sí. Ahora que hacen los lideres, generan desconfianza se reúnen difícilmente acuerdan, y negocian   acuerdos sociales, se sientan a la mesa negociadora para intentar ponerse de acuerdo para que nosotros los trabajadores no perdamos nuestros derechos socialmente adquiridos y que nosotros los empresarios ganemos productividad a nuestro capital, y no se han dado cuenta todavía que las relaciones industriales actuales debido al impacto tecnológico y a las herramientas superan las tradicionales vinculaciones contractuales basadas en el salario y lo que podríamos denominar el resto de los elementos tradicionales de la relación laboral, la comunicación y organización en Red supera las características funcionales del contrato de trabajo, la actual organización puede ser multidisciplinar, variable y específica para cada proyecto, y desaparecer tras el mismo, las características de un nuevo modelo de relaciones laborales supone un cambio cultural en las organizaciones sindicales y empresariales y esto creemos que no se está produciendo.

La principal propuesta que hacen catedráticos y economistas preocupados, como es la figura del contrato único, con objetivo de reducir la temporalidad, un tercio del total de asalariados es temporal en nuestro país, no son asumidas por el 15-M, que lo que pretende es el cambio cultural en las organizaciones, la reforma laboral pretende más flexibilidad, pero sigue habiendo una estructura jerarquizada y vertical que impide la horizontalidad de las relaciones, la fijación del salario ligado a la productividad no fomenta la cooperación ni la coocreación entre organizaciones.

El otro aspecto microsocial en nuestra visión es otra injusticia intergeneracional, está formada por trabajadores que no tienen empleo. La panorámica de los principales rasgos a la que hemos desembocado tras la transformación es en el ámbito de la organización social un fuerte neocorporativismo por parte sindical y de instituciones profesionales con incidencia en aspectos importantes de la vida económica y social y nos han llevado a la crisis del estado de bienestar, casos especialmente problemáticos como son el envejecimiento de la población y la financiación de los sistemas de pensiones, se agravan cuando  el nivel de desempleo es tan elevado pensiones y problemas van unidos en la indignación general del 15-M.

Para concluir en la actualidad el 15-M demanda un sistema microsocial que no puede seguir en ese marco dos aspectos nos lo indican, uno son los cambios profundos en la economía y en el mercado de trabajo, y otro la ruptura del “pacto social”. Además también se cuestiona el modelo de gestión interna de las empresas y el autoritarismo empresarial, aunque este es un aspecto, que el movimiento 15-M ha tratado poco a mi entender.

La crisis no es solo económica, sino política y social, los cambios que están ocurriendo llevan a nuestra sociedad a un dilema mucho más fuerte de lo que parece sobre el sindicalismo y sus fuentes de poder, junto con los datos de precariedad laboral. Gösta Esping-Andersen con una analogía sobre el autobús del economista Schumpeter, autor de Capitalismo, Socialismo y Democracia (1954), en su critica contra la teoría de las clases sociales, decía: … Read More

via gestión del conocimiento

Los Números del blog

Un barco de contenedores puede llevar a unos 4.500 contenedores. Este blog fue visto cerca de 17,000 veces en 2010. Si cada cada visita fuera un contenedor, el blog llenaría 4 barcos.

En 2010, se publicaron 51 entradas nuevas, haciendo crecer el arquivo para 98 entradas. las imágenes fueron 38, ocupando un total de 4mb.

Eso son alrededor de 3 imágenes por mes.

El día que mas visita se recibieron fue el 15 de octubre with 313 views. The most popular post that day was El impacto de las TIC las tendencias en el mercado de trabajo en la UE..

¿De dónde vienen?

Los sitios de referencia más populares en 2010 fueran search.conduit.com, premya.es, mail.live.com, facebook.com y google.es.

Algunos visitantes buscan en el blog, sobre todo por declaración de insolvencia de una empresa, gestión del conocimiento, insolvencia de una empresa, empresa insolvente y nivel salarial.

Lugares de interés en 2010

Estas son las entradas y páginas con más visitas en 2010.

El impacto de las TIC las tendencias en el mercado de trabajo en la UE. octubre, 2009
1 comentario y 1 “Me gusta” en WordPress.com,

La insolvencia de la empresa y la responsabilidad del Administrador de la misma. marzo, 2009
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INFORME INDUSTRIA DEL CALZADO junio, 2008
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Los factores de cambio en el mercado de trabajo septiembre, 2009
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Productividad, nivel salarial y economía del conocimiento. febrero, 2010
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Las organizaciones empresariales estas se muestran con menos interés en llegar a acuerdos colectivos, prefieren acuerdos individuales, las organizaciones empresariales históricamente se han constituido como reacción a la creación de un movimiento sindical. La configuración del sistema de negociación colectiva en las relaciones laborales depende del poder que tengan los sindicatos de sentar en la mesa de negociación a los empresarios.

La flexibilidad tanto interna como externa, ha contado tradicionalmente con la resistencia de los sindicatos, sobre todo de la flexibilidad numérica o externa que acaba con el empleo, la contratación temporal, despidos jubilaciones anticipadas. La negociación de la flexibilidad interna, como puede ser en la negociación colectiva parte de planteamientos aceptados sobre la existencia de menos trabajo, como un apoyo inducido a la política de creación de empleo y de reparto del empleo, más bien, puede ser peligroso, ¿porque? Porque según diversos análisis, no se crea empleo flexibilizando  y reduciendo el tiempo de trabajo, si se reduce el tiempo de trabajo la empresa tendrá otras prioridades que las de crear empleo, que serán aumentar su productividad, introducir nuevas tecnologías y deslocalizarse para conseguir reducir los costes.

La globalización económica implica la liberación de las fuerzas del mercado mundial y perdida de poder económico de los Estados, y lo que es más importante una erosión de la capacidad reguladora de los Estados nacionales y de que las empresas nacionales se transformen en empresas transnacionales.

Factores como el cambio ocupacional, el cambio de modelo productivo, el creciente uso de las TIC, erosionan las relaciones laborales estándar, y producen el surgimiento de las relaciones laborales atípicas; empleo temporal (mayor inestabilidad), trabajo por medio de empresas interpuestas, empleo a tiempo parcial, autoempleo, teletrabajo, trabajo por turnos, en proyectos, por misión, nocturnos, fines de semana, un conjunto creciente de complejidades que dificulta la defensa del interes colectivo, que se complica más en los modelos de producción y de crecimiento como los que estan basados en los sistemas de organización taylorista, el fin de la división del trabajo y la crisis del sistema de relaciones industriales funcional.