Expediente de Regulación de Empleo

de

Horario flexible

Este post ha sido sacado de http://www.asesoriza.com

Dentro de las múltiples medidas de conciliación que puede plantearse poner en marcha una empresa se encuentra el horario flexible (ofrecer un margen de entrada y salida a los trabajadores para que puedan cubrir mejor sus necesidades personales y familiares). Ahora bien, si se fija el horario flexible, ¿se puede obligar a los empleados a que preavisen del horario que van a realizar para organizar mejor la actividad de la empresa y evitar un posible descontrol en la gestión del tiempo? La Audiencia Nacional acaba de responder a esa pregunta en una reciente sentencia que se reseñaa continuación.

Horario flexible: si no se fija expresamente que hay que preavisar el horario, la empresa no puede exigírselo a los trabajadores
Si el convenio obliga a la empresa a ofrecer un horario flexible (o ésta así lo pacta con los representantes de los trabajadores) y no se determina expresamente la obligación de los trabajadores de preavisar qué horario van a hacer, entonces la empresa no puede exigírselo unilateralmente (sent. de la AN de 28.07.14).

Un convenio colectivo de ámbito nacional, con el fin de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, establecía una flexibilidad en los horarios de entrada y de salida de 30 minutos. Los adelantos o retrasos en el horario se recuperaban en el mismo día saliendo antes o después.

Una de las empresas en las que se aplicaba este convenio, tras implantar un sistema de control informatizado de horarios que le costó 140.000 euros, consideró que no era aplicable el sistema de flexibilidad horaria fijado por el convenio debido a que se había reducido un 40% de su facturación y a las dificultades que suponía controlar el horario flexible con el nuevo sistema informático.

El comité de empresa lo denunció a la Inspección de Trabajo, tras lo cual la empresa permitió nuevamente la flexibilidad horaria pero estableciendo la obligación de que cada trabajador comunicase previamente el horario de entrada y salida que iba a realizar. No obstante, la empresa permitía que se produjesen cambios en el horario inicialmente comunicado, lo cual también debería ser puesto en conocimiento de la empresa.

El sindicato mayoritario interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, que falla a su favor. En su sentencia, la AN deja claro que “el uso del derecho al horario flexible no está condicionado por el convenio a una obligación de comunicación previa del concreto horario de entrada o salida de cada trabajador”. Por tanto, si no se ha fijado expresamente este requisito, la empresa no puede implantarlo unilateralmente, “puesto que dicha restricción supondría reducir el derecho reconocido por el convenio en una forma no prevista por el mismo”.

Y en cuanto a la implantación del sistema de control informatizado de horarios, la AN entiende que aunque el control de horarios entra dentro del poder de dirección empresarial (art. 20.3 del ET), no es obligatorio para la empresa ni su implantación “puede constituir en ningún caso un requisito que pueda condicionar la efectividad del derecho a la flexibilidad horaria”.

Anuncio publicitario
de

Actualidad de las MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO.

La reforma laboral como venimos comentando ha sido muy profunda y extensa, uno de los capítulos importantes  de las medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas como alternativa a la destrucción de empleo, junto con los temas estrella, salarios y traslados, son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Se observa que la reforma pretende consolidar un procedimiento para fijar acuerdos colectivos distintos de los acuerdos entre la empresa y trabajador, tanto en la materia de inaplicación temporal y adaptación del convenio colectivo por causas empresariales, como de los procedimientos específicos al que el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores se refiere, y al cual se remiten posteriormente diversas normas para formar una voluntad colectiva válida y trasladable a la decisión empresarial, en el caso de inexistencia de presencia sindical en la empresa, Sigue leyendo →

de

La actualidad del Expediente de Regulación de Empleo

No exagero si digo que la actualidad de los Expedientes de Regulación de Empleo, es sencillamente que han desaparecido tal y como se conocían, tras esta reforma laboral hay un antes y un después en marco jurídico laboral, los cambios producidos serán cuanto menos históricos, me refiero la supresión de la autorización administrativa para llevar a cabo despidos colectivos, suspensiones y reducciones temporales de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, causas que por otro lado se precisan.

La intervención administrativa en las relaciones laborales, era lisa y llanamente una reminiscencia de la dictadura franquista, en el caso de los EREs, se remontaba nada más y nada menos que a la normativa de su creación esto es hacia 1944, nos damos cuenta de la envergadura de nuestro problema en el mercado laboral cuando observamos que puedan estar las cosas así, muchas voces se levantaron par suprimir esta reminiscencia, pero nadie hasta ahora se había osado a suprimirla, esta modificación legislativa que pensamos continuará tras la convalidación de la reforma laboral, supone la desaparición de los correspondientes procedimientos administrativos y los montajes artificiosos que por parte de la administración laboral de los famosos EREs.

La supresión de la intervención de la Administración en las relaciones laborales, es cuanto menos de agradecer, por un lado era fuente de una conflictiva dualidad jurisdiccional y de graves problemas de aplicación, y se ha eliminado de nuestro ordenamiento por el Decreto-Ley del pasado día 10 de febrero, dentro del respeto a la Directiva comunitaria sobre despidos colectivos.

El Decreto-Ley, instituye un procedimiento dentro de la empresa que combina el reconocimiento de la autonomía negociadora de los representantes de los trabajadores y de los empresarios, las facultades de dirección y gestión de estos y el poder revisor de los jueces de lo social ejercidos a través de una nueva modalidad procesal, la del despido colectivo.