En el entorno económico actual las empresas son reacias a publicar abiertamente cuáles son sus políticas de retribución especialmente dirigidas a sus directivos, a ello contribuye una creciente situación de incertidumbre en cuanto a las previsiones de los resultados. Tampoco ayuda a la difusión las continuas noticias en prensa y las informaciones sobre blindajes e indemnizaciones astronómicas de los ejecutivos de empresas que después han presentado serios problemas económicos.

Todo esto junto con la actual crisis ha puesto el área de compensación y beneficios a ser un asunto nuevamente debatido. Fundamentalmente en PreMya, nos preocupamos por implementar modelos de retribución dirigidos hacia directivos que tienen las siguientes ideas básicas;  “payroll por desempeño” o también llamado “pay for performance” y “pay for Knowledge” o también llamado «payroll para las personas que gestiona el conocimiento en nuestra organización»

Las empresas que se plantean cambiar su modo de compensación y beneficios para sus directivos, esto es que quieren diseñar  e implantar una la política retributiva, se cuestionan si una política  basada en la gestión del conocimiento, es viable. Y si es así, ¿en qué sentido debe hacerse?.

Recientes estudios, Watson Wyatt revelan que el modelo de compensación y beneficios que se basa en la filosofía de pagos por desempeño, ampliamente supera a la distinta cuestión de la política de dirección por objetivos, que es la técnica más utilizada en las empresas de nuestro entorno. Según esta consultora de retribución, las políticas de compensación y beneficios, basadas en el desempeño, son más eficaces que otras basadas en cumplimiento de objetivos, y esto funciona en la mayoría de los casos, ya que existe una correlación positiva entre las oportunidades de recompensa y pagos realizados a los ejecutivos por su desempeño organizativo alcanzado en la empresa.

El cambio de esta política desde la dirección por objetivos hacia políticas de retribución del desempeño, performance, difiere bastante según en qué empresas, de ser cierto esto, que el modo retributivo basado en el desempeño organizativo obtiene mejores resultados que el cumplimiento de objetivos, que al fin y a la postre es una función de la forma organizativa jerarquizada, aunque no tiene porque y en algunos casos de estratégica operativa, estaríamos ante un cambio importante, que nos acercaría a la retribución del Knowledge . Con este cambio de política los directivos de las empresas con mejores desempeños organizativos acceden a una oportunidad de ganancia mayor, si la organización se estructura completamente transversal y horizontal se ofrecen mayores resultados y mayores oportunidades de compensación para el directivo. Igualmente las políticas de comparación no suelen ser más eficaces que la propuesta.

Ahora, para la cuantificación de la compensación y del beneficio sigue siendo la figura de las comisiones y el incentivo la que marca la política de cuantificación de la retribución, si es verdad que bien en función del resultado que será el que determina la recompensa, y, en fin asegura la competitividad y la mejora de la gestión del conocimiento en la organización.

¿Qué se debe de tener en cuenta para fijar estas comisiones de retribución en materia de gestión del conocimiento? Vamos a centrarnos en los siguientes puntos fundamentales:

–          La propiedad de las acciones por parte de los directivos, si bien contribuye a la alineación de los mismos con los intereses de los accionistas. Se ha demostrado una correlación directa en aquellas empresas que sus directivos tienen un mayor volumen de acciones, y la obtención de mayores niveles de retorno para sus accionistas.

–          El valor de los incentivos, también tienen un impacto sobre los resultados. Es importante por tanto aplazar el pago de incentivos hasta la obtención de los resultados.

–          El nivel de riesgo inherente al paquete de compensación, causado bien por la volatilidad de valor de la acción, bien por el mix retributivo que pueda primar una mayor variable en el pago final. (opciones sobre acciones, realización de acciones de cumplimiento, premios, restricciones, payroll, knowlegge).

–          La visión del resultado, en estos entornos el capital ya no viene cuantificado en unidades monetarias, sino que toman importancia los valores intangibles y las bases relacionales y estructurales del capital, así el capital relacional viene a ser considerado un elemento de valoración para la compensación, igualmente el capital estructural que establece el directivo para la organización. Medir con indicadores estos resultados no suele ser un elemento homogéneo y es en cada organización donde se han de establecer los indicadores centrados en la mejora de resultados de los procesos en un periodo de tiempo dado.

Otra correlación que se ha evidenciado es que cuando mayor es el riesgo mayor es el aumento de la recompensa, ello lleva implícito el reconocimiento de los órganos de administración de la mayor dificultad para conseguir resultados. Las evidencias demuestran que el desempeño requerido para materializar estas oportunidades y convertirlas en realidades también es mayor, lo cual refuerza todavía más el binomio “payroll por desempeños”

Definitivamente este último año y lo que llevamos de este están siendo muy duros, mientras que los directivos intentan encontrar un punto de equilibrio entre lo que es mejor para la empresa, todos los empleados, verán cómo se realizan progresivos ajustes en sus paquetes retributivos, la compensación y los beneficios van a ser el caballo de batalla de muchas empresas que han puesto freno a sistemas complejos que en la mayoría de ocasiones derivan en manipulaciones de la nómina y pagos excesivos.

Por último señalar que la situación económica, está cuestionando los sistemas de remuneración y las estructuras de compensación existentes, y que potencialmente han impulsado unos riesgos sobre todo en las entidades financieras y de seguros si nos referimos a pequeñas empresas de estos sectores financieros inmobiliarios y de seguros.

Estas reflexiones han provocado que las materias de compensación y beneficios, sean tratadas por los especialistas en recursos humanos, que son los verdaderamente capaces de valorar las implicaciones y el impacto que supone en las empresas las políticas de remuneración, en este sentido las decisiones que se están tomando, no buscan solamente controlar los costes ante la difícil situación económica, sino mejorar la imagen y la responsabilidad social corporativa que son temas que están en la mente de muchas organizaciones.