La crisis económica aún no ha empezado según las enseñanzas de Schumpeter, Joseph A, (1883-1950). Sí, aquel economista que predijo el fin del capitalismo por su propio éxito.
J. Schumpeter, fue autor de obras esenciales como: La teoría del desarrollo económico (1912), Ciclos económicos (1939) y Capitalismo, Socialismo y Democracia (1954), en las que el autor describía el sistema capitalista Sigue leyendo
Entre las «fuerzas vivas» de la provincia se ha elaborado un plan estratégico 2020, la situación actual de la sociedad de la economía y del mercado de trabajo en Alicante, es probable que se parezca a la descrita en las monografías de los especialistas universitarios examinadas por los empresarios en la Camara de Comercio. Pero de seguir así en el año 2020, probablemente nos encontremos en lo que vamos a describir aquí.
Se viene diciendo, por ahí, que en Sigue leyendo
La UE
El mercado de trabajo en la UE, por el impacto de las TIC sigue dos tendencias principalmente.
1.- La flexibilización de las relaciones laborales.
Que viene explicada desde la crisis de los años 70 cuando se rompió el modelo productivo de crecimiento económico de la denominada “edad de oro del capitalismo”(1950-1973).
Entre los rasgos del modelo productivo de este periodo cabe mencionar:
a) La existencia del pleno empleo.
b) El crecimiento de la productividad industrial y del trabajo, el crecimiento salarios reales debido al desarrollo de nuevas tecnologías (productos sintéticos y microelectrónica) y a la extensión del fordismo como forma de organización del trabajo.
c) La ampliación de los mercados por efecto, del crecimiento de los salarios reales, de la expansión del crédito al consumo y de la generalización del consumismo.
d) La construcción de los Estados del bienestar con amplias redes de protección social.
e) La contribución de los Estados al crecimiento de la demanda por la expansión continuada del gasto público (Keynesianismo).
f) La consolidación de la regulación sindical democrática.
La crisis de los 70 causo importantes transformaciones en los procesos de producción, en las relaciones laborales e industriales. La caída de la rentabilidad motivó un descenso de las inversiones y desencadeno procesos de restructuración. Para salir de la crisis se busco una mayor flexibilidad en la producción y en particular en la organización del trabajo.
En las últimas décadas, la creciente competitividad por la apertura de los mercados debido a la globalización económica y a la aplicación de las TIC, esta tendencia hacia la flexibilización se ha visto reforzada. La flexibilidad económica en general puede definirse como la capacidad de los individuos e instituciones de adaptarse a los continuos cambios en productos, procesos y mercados. La flexibilidad del mercado de trabajo forma parte de la flexibilidad económica general.
Dos son según Martín Carnoy(2000) los modelos de organización del trabajo flexible:
a) Producción en equipos: formación de los trabajadores; participación de los trabajadores en la toma de decisiones; incentivos salariales; seguridad en el empleo.(Sistemas que se apartan del fordismo y se acercan al toyotismo) Y.
b) Reducción de costes: disminución de costes mediante la subcontratación, o el outsourcing, trabajadores eventuales, contratación a tiempo parcial, trabajos por proyectos, directivos interinos, la reducción de los salarios mínimos, menor protección laboral, etc.
Martin Carnoy (2000) señala la posibilidad de la coexistencia de ambos modelos de organización en una misma empresa.
2.- La segunda tendencia del los mercados de trabajo en la UE, hacia un nuevo modelo productivo derivado del impacto de las TIC, es la creciente individualización de las relaciones laborales.
Los cambios en la organización del trabajo relacionados con la aplicación de las TIC están provocando una creciente individualización de las relaciones laborales. El modelo tradicional de un empleo permanente, seguro y de jornada completa está experimentando importantes cambios. En este sentido están surgiendo relaciones laborales que se caracterizan por:
a) Empleo temporal: con condiciones laborales precarias y de mayor inestabilidad. En España se ha impuesto un mercado de trabajo dual formado por un mercado caracterizado por la estabilidad en el empleo, buenos salarios y condiciones laborales; y otro mercado laboral donde proliferan los contratos eventuales, la precariedad de los salarios y de las condiciones de trabajo. La excesiva rigidez laboral del primer mercado se compensa con la flexibilidad del segundo.
b) Trabajo mediante agencias de trabajo temporal;
c) Trabajo a tiempo parcial;
d) Autoempleo;
e) Teletrabajo;
f) Trabajo destinado a proyectos.
Por último indicar que estos cambios de patrones de crecimiento, flexibilidad e individualización de las relaciones laborales, junto con los cambios en la estructura ocupacional, estan contribuyendo a la erosión de las negociaciones colectivas sindicales, no obstante se estan creando nuevos ámbitos de negociación de carácter supranacional.
Los cambios en las relaciones laborales conducen a la aparición de nuevos elementos de negociación colectiva, incrementando la complejidad de la negociación tradicional sobre salarios, jornada. Los sindicatos negocian más sobre flexiguridad; conciliación de la vida laboral y privada; seguridad e higiene y la previsión de riesgos laborales; la formación profesional continua, etc.
¿Pero qué está pasando aquí? Me temo lo peor, sabe usted señor. Es un poema de la balada de un hombre flaco (Bob Dylan).
Desde finales de siglo y lo que llevamos de éste en el campo de las ciencias sociales, lo que está sucediendo, está agrietando el muro académico relacionado con las ciencias económicas.
El análisis económico, se ha separado en numerosas ocasiones del mundo real, los modelos matemáticos de análisis económico, están quebrando igual que lo hizo el Lehman Brothers, que aplicaba el modelo Value at Risk (VaR), tan sólo una muestra, al modelo VaR, de le ha culpado de la crisis económica actual por el Comité de Ciencia y Tecnología del Congreso de los EEUU, que juzga por primera vez en sede parlamentaria el impacto de un modelo matemático teórico sobre el mundo real.
Las sospechas continúan y se ciernen sobre la eficacia de la ciencia económica como método eficaz de enfoque de una ciencia exacta donde los supuestos de partida, se separan de los «sentimientos humanos», en palabras de Martín Sevilla, (dominical del diario información del 25/10/2009). Esto es se apartan a una segunda fila las personas de un mundo regentado por el funcionamiento «armónico» de las fuerzas del mercado. En el modelo matemático de análisis económico, la oferta se iguala a la demanda.
La caída del muro, ahora hace 20 años, puso de manifiesto la evidente caída de los regímenes comunistas, seguida de la transformación china y del bastión cubano, que también son reflejo de crisis de la ciencia económica, en su análisis matemático aplicado a la planificación central, por llevar a creer nada más lejos de la realidad que se puede controlar y dirigir la economía, mediante el equilibrio numérico fuera de la acción de los seres humanos.
No acaban aquí las cuestiones, la transformación de la ciencia económica también se evidencia, en la aplicación de los principios rigen en la economía, los rendimientos decrecientes, que todo el mundo sabe, que en economía la base su método es el análisis físico de los recursos como bienes limitados, su agotamiento o la transformación natural. El Premio Nobel de Economía de este año ha ido a Elinor Ostrom, de la Universidad de Indiana, por su obra «El Gobierno de los Bienes Comunes» su estudio dirigido al aprovechamiento de bienes como los pastizales y recursos forestales, las pesquerías, los ríos y acuíferos, es también una muestra de la crisis de la ciencia económica. Enseguida los economistas más antiguos, que se quieren incorporarse al cambio, han dicho, sí, de acuerdo, es aplicable, también al uso de los pozos de petróleo, yacimientos de gas, y de la energía. Pero sorpresa, eso no es lo más importante para los que los retos de la ciencia económica, respondan a lo que la academia no ha querido ver, y es que se ha sustraído el reconocimiento de la transformación de la ciencia económica, por el gobierno de otro tipo de bienes, como son las redes de Internet y los sistemas informáticos, y es que estos bienes, más que saturar los recursos lo que hacen es multiplicar sus efectos y su potencial al incrementar, el acceso de los usuarios a la información y romper la asimetría de los mercados creando al mismo tiempo intercambios de información que producen a su vez un conocimiento, que no se agota con su uso.
El conocimiento, entendido como recurso económico, más que agotarse crece, por lo que asistimos a la crisis de la ciencia económica, al poner en entredicho, que un consumo extinga un recurso, esto produce muchas y varias externalidades. Al contrario, el recurso conocimiento crece cuanto más se usa. Los modelos de crecimiento económico que estudian estos efectos se denominan en la ciencia económica, como modelos endógenos, y su principal exponente es P. Romer de la Universidad de Stamford, cuyos proyectos se pueden ver en www.chartercities.org/ y al cual le podrían haber dado el Nobel, pero no, el muro físico y material sigue predominando en la ciencia económica, hay una norma no escrita.
La grieta no solo se manifiesta en el campo del análisis macroeconómico, también en el de las empresas, porque en este entorno tan cambiante influido por el impacto tecnológico, sirve los procedimientos de calculo de resultados como el contable para medir los hechos económicos, la respuesta puede ser afirmativa, pero se condicona cuando esos hechos son relacionados con la creación de bienes intangibles. Los métodos contables sabemos que reflejan siempre un hecho pasado, es el espejo retrovisor del vehículo, si en el análisis microeconómico las empresas quieren alinear el cambio y la estrategia deben de medir con otras técnicas estadísticas, distintas de la contabilidad, la gestión del conocimiento y de los recursos humanos se presenta aquí como un aspirante a ayudar a ello, como ejemplo tenemos el Balanced Scorecard de Caplan y Nortom, a los cuales por esta creación también les podrían haber dado el Premio Nobel.
La reflexión final es que a la ciencia económica le va mal, tiene el reto de explicar como los cambios que se están produciendo en una sociedad tan abierta y necesitada de soluciones, y no puede pero intentará ayudar a la humanidad, o a los más ricos y poderosos como hasta ahora, salvo que lo haga pronto, otros tendrán que hacerlo desde el mundo de las ciencias sociales, si no se puede desde el muro físico.
La UE
Se dice que el sector de las TIC, creará en Europa cerda de 6 millones de empleos, y contribuirá en mayor medida a la creación de empleo en los mercados de trabajo de la UE (cabe señalar que existen diferencias muy significativas entre los países miembros) en algunos países como en España, que le toca la presidencia de la UE, Irlanda y Reino Unido, se crea empleo en TIC, a la vez que aumenta la tasa de desempleo.
La correlación positiva existente entre el crecimiento económico medido en términos del PIB y la creación de empleo, también es motivo de debate, en ámbitos académicos que no consideran la demanda como el mejor indicador del crecimiento y del bienestar de la sociedad, siendo indicadores como la mejora del capital humano y del medio ambiente, los que se tienen en cuenta a la hora de valorar el crecimiento económico, los modelos endógenos de crecimiento y bienestar de la sociedad.
Tradicionalmente las dimensiones del mercado laboral, se miden con indicadores como la creación de puestos de trabajo, la tasa de empleo y la tasa de desempleo. Para analizar el sector de las TIC y el mercado de trabajo no debemos fijarnos únicamente en la creación de puestos de trabajo en el sector TIC, que engloba Internet, el teléfono móvil y las industrias de más amplios contenidos digitales, la industria de la información, servicios audiovisuales, etc., etc., y esta presente en todos los sectores de la economía, y su efecto sobre el mercado de trabajo dependerá del tamaño de la población activa dispuesta a entrar en el sector TIC. Así, si la población activa crece más que los puestos de trabajo que se crean, la tasa de desempleo aumenta y la de empleo disminuye. Una fuente de información al respecto del auge que están teniendo las TIC, la podemos encontrar en http://www.investinspain.org/
Otra dimensión importante del mercado de trabajo es la cuantificación de la distribución del empleo entre sectores. El trasvase de empleo de unos sectores a otros, así como un aumento del empleo que utiliza la información como un input y con características transversales, ponen en cuestión la medida del empleo sectorial, y evidencia la gran capacidad de las empresas para crear nuevos sectores, de hecho hay un profundo cambio que ha sido necesario abordar en la forma en que se clasifican los sectores. El Standar Industrial Classification System (SIC, sistema de clasificación industrial estándar), de medio siglo de vida, fue sustituido en 1997 por el North American Industry Classification System (NAICS). Ampliando los sectores que recogía el SIC. El sector servicios según el antiguo sistema, abarca ahora siete sectores que van desde el sector de la información hasta el cuidado de la salud y la asistencia social.
Los llamados por W.Chan Kim (Boston Consulting Group) y Renée Mauborgne como los océanos azules (Blue Ocean Strategy: How to Create Uncontested Market Space and Make the Compettition Irrelevant) fuente decrecimiento económico, como fue el caso del circo del sol, estrategia empresarial de búsqueda de innovación y competitividad, si retrocedemos 100 años los sectores actuales del automóvil, el discográfico, el de aviación, el farmacéutico, y el de la asesoría de gestión empresarial, no existían, si retrasamos sólo 30 años, no existían la telefonía móvil, los fondos de inversión, la biotecnología, el café bar y el vídeo doméstico, por citar sólo algunos. Si adelantamos el reloj 20 años ¿cuantos sectores que hoy en día son desconocidos existirán entonces?
Dejando de un lado la Blue Ocean Strategy, lo que sería motivo de otro post y centrando la distribución del empleo por género como otra de las dimensiones del mercado laboral, que hay que mencionar, ya desde los años 70 se observa una incorporación masiva de las mujeres en el mercado de trabajo, lo que ha generado un aumento de la tasa de participación femenina, pero siendo todavía muy inferior a la tasa de participación masculina. La tasa de participación femenina es muy desigual entre sectores, destacando su reducido peso en el sector paradigmático de las TIC.
La estructura generacional es otra dimensión importante del mercado laboral. El envejecimiento general de la población genera una reducción de la población activa y, por tanto, de la oferta de mano de obra, esto se está produciendo con importantes carencias en transmisión de conocimiento principalmente en sectores industriales tradicionales, que tienen todavía conservan potencial de crecimiento y estabilidad, debido a sus redes físicas e interrelaciones industriales, que no son fáciles de trasladar y que se convierten en ventajas competitivas, para estas industrias, textil, calzado, alimentación, etc..
Otra dimensión del mercado de trabajo es la estructura ocupacional, las TIC han provocado que ocupaciones de alta cualificación adquieran más peso, pero existen demasiadas barreras de entrada en mercados de trabajo muy rígidos, en la mayoría el capital humano dispuesto a entrar, no puede por las barreras de la estructura legal e institucional. No obstante, también se pueden crear nuevas áreas de trabajo para ocupaciones de baja cualificación.
Las barreras de entrada, los fallos del mercado y los mecanismos de intermediación. El mercado de trabajo como hemos visto se caracteriza por su multidimensionalidad, pero también por su heterogeneidad y falta de transparencia existente tanto en el lado de la demanda como en el de la oferta (los fallos de mercado), en ello las TIC tienen gran importancia, en la ruptura de asimetría de la información, si se quiere modernizar los servicios públicos de empleo, que no olvidemos tienen como objetivo aumentar la transparencia del mercado de trabajo, para lograr eficiencia en su funcionamiento, y responder a las necesidades de la política económica en el mercado de trabajo. Los servicios privados de empleo por su parte aprovechan las TIC, como las redes sociales, y el uso de Internet para cubrir la demanda que no suele hacerlo por los servicios públicos debido a su ineficiencia. Las TIC han aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo, lo que reduce la permanencia en los puestos de trabajo, hecho por el que los mecanismos de intermediación son más demandados, la contratación por proyectos, el management interim, las figuras temporales de contratación para ejecutivos, son cada vez más demandadas, en algunos ambientes se les ha llamado como el modelo de equipo de fútbol.
Por último la globalización de la economía, nos ha traído igualmente la necesidad de coordinar los diferentes servicios públicos de intermediación para facilitar la creación de un mercado de trabajo global.
Redes sociales de Internet
Las relaciones laborales son una forma de red social que podríamos situar después de la comunidad y la familia. Existen varias redes sociales (por ejemplo las de amistad) con diferentes características (por ejemplo existencia o no de reglas normativas).
¿Cuál ha sido el impacto Internet en las relaciones laborales? Existe un debate muy profundo, según Castells (2001) Internet no genera un mayor aislamiento o una menor interacción de los individuos, sino que contribuye a la transformación de las formas de relacionarse, incluidas las relaciones laborales. Por otro lado, esta perfectamente demostrada una correlación positiva entre la sociabilidad física y la virtual. Los individuos que disponen de una mayor red social física utilizan más Internet, evidenciando que ambas relaciones son complementarias y no sustitutivas. En los individuos con una sociabilidad física débil, Internet tiene un efecto compensatorio, dado que estas personas lo utilizan para salir del aislamiento.
Tambien está demostrado que la sociedad de la información ha cambiado la relación entre el individuo y las organizaciones (empresas), y las organizaciones en sí mismas. Los rasgos distintivos de la organización virtual son: 1) una capacidad distinta (respecto a la organización «tradicional») de proporcionar apoyo a los individuos; y 2) su configuración en red, que hace no ser ya necesario la necesidad de coincidir ni en el tiempo ni en el espacio. Igualmente se ha constatado un auge del individualismo como tendencia en la evolución de las relaciones laborales.
Bueno pues sentado todo esto, las redes sociales y el mundo del trabajo estan perfectamente arminizados, los jovenes que buscan trabajo lo hacen a través de Internet, y una vez que lo encuentran constituyen redes sociales en su mundo laboral, por todo ello, en la sociedad de la información y del conocimiento se esta provocado una clara tendencia hacia la individualización y la flexibilidad de pqueños nucleos de relación laboral, ejemplo, el trabajo destinado a proyectos, el interin laboral, las nuevas formas de organización, las redes sociales permiten establecer muchos vínculos, que de otra forma serían demasiado complicado de mantener sin Internet.
Las personas y las organizaciones en su búsqueda de conocimiento (para la movilidad laboral o para el desarrollo profesional) usan tambien las redes como principal vínculo. Según Martin Carnoy (2001), hay tres tipos de comunidades relacionadas con el conocimiento en la sociedad de la información:
1) las comunidades de autoconocimiento.
2) las comunidades de uso del conocimiento.
3) las comunidades de producción de conocimiento.
En estas tres comunidades el papel de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) es muy importante, pero en cada una de ellas se hace un uso diferente del conocimiento.
A finales de los noventa, principios de siglo XXI, las comunidades virtuales sirvieron para lanzar nuevos movimientos sociales característicos, por ejemplo pro derechos humanos, feministas, ecologistas, sindicales, religiosos y pacifistas. Todos estos movimientos: 1) se organizan esencialmente en torno a valores culturales; 2) canalizan los intereses de personas y grupos que quieren organizar movilizaciones y campañas buscando un impacto mediático en la opinión pública; y 3) dada la creciente globalización, buscan un impacto global.
Pero ahora dada las características del mundo laboral, Internet se adapta muy bien a la interactuación social y por ello a través de Internet se consiguen diversos objetivos, entre ellos los empresariales y los de empleo de los trabajadores. Así, Internet pasa a ser una herramienta organizativa que pensada para la empresa como medio de comunicación y organización laboral y se ha convertido ya plenamente reconocida como un mecanismo de transformación del trabajo.
Por último si todo el todo el mundo dice, las redes sociales, han venido para quedarse, refiriendose a las redes de Internet, ¿que proporcionan las redes sociales a las empresas? Y ¿a los trabajadores?. estas son cuestiones que responderemos en los siguientes post.
Siguiendo al profesor Gasalla Dapena. No es Management democrático, la dirección de la empresa que tiene alguno de los siguientes principios y valores:
a) “El jefe siempre tiene razón”. En las pymes fuertemente jerarquizadas, una crítica a una decisión o a una acción del “jefe-propietario” es entendida como un ataque a su autoridad, y por lo tanto como una amenaza. Si estan en juego competencias que generan conocimiento. Este valor esconde una fuerte resistencia al cambio y pone en peligro la creatividad de la organización, pues al margen de esta frase, es evidente que el “jefe” no siempre tiene razón.
Este es un rasgo característico de Management tradicional, en la actualidad las empresas más modernas y competitivas apuestan por conceder autonomía de pensamiento y de acción a los colaboradores, algo que por otro lado es más sencillo debido a los mejores niveles educativos que se dan hoy día. La autonomía, fomenta el espíritu crítico, facilita la generación de ideas y la mayor rapidez en la búsqueda de respuestas organizativas a las exigencias del entorno, algo prioritario en entornos cambiantes.
El error se castiga, busquemos un culpable.
b) “El error se castiga”. Si reflexionamos con madurez, los castigos son habituales en las “cazas de brujas” que busca culpables de las ineficiencias, que a menudo se tienen que pagar con abandonos no deseados o incluso con el despido encubierto.
En la evolución del Management empresarial no se ha conseguido dar una solución eficiente a este valor cultural. La razón la encontramos en que el modo aparentemente natural y sencillo de buscar el culpable del conflicto surgido o de una ineficiencia planteada, al facilitar la cobertura de responsabilidades de cuantos rodean al problema.
El inconveniente es que, el miedo al castigo es un fuerte freno que puede limitar la iniciativa y la asunción de responsabilidades de las personas, circunstancia que sin embargo se ha convertido en un rasgo cultural característico de las empresas más maduras. Además, el castigo casi nunca es suficiente para solucionar el problema, si analizamos la realidad como un sistema interconectado en red.
La información se ha de compartir
c) “La información es poder”. Así que no la compartas, porque puede irte muy bien para mejorar tu posición. Algunas empresas están plagadas de “tratantes” de información, obtenida a menudo en reuniones de pasillo, generadoras de multitud de interpretaciones subjetivas que suelen hacer mucho daño a la organización interna de la empresa.
El Management democrático, promueve la transparencia y el flujo de información relevante por todas las áreas de la organización, pues de ello puede depender la capacidad de respuesta de la empresa.
Las reuniones de pasillo, las falsas interpretaciones y el “tráfico de información” se acaban cuando las personas saben que pueden acceder a la información real de una manera transparente e inmediata.
d) “La amenaza es un gran motivador”. Un acrónimo de esta valoración es la amenaza que se dirige a menudo al equipo de vendedores; “Como no vendáis, esta empresa cierra en un mes”. O también a un colaborador; “Tú verás lo que haces, pero hay chavalitos jóvenes con ganas de comerse el mundo… y tu puesto”. O esta otra; “Tienes dos meses para sacar esto adelante. Si no, no respondo”. Estos mensajes, aún suenan en las empresas, sobre todo en sectores tradicionales, el negocio inmobiliario, y algunas industrias, estos mensajes recuerdan a los que lanzan los padres a sus hijos para invitarles a estudiar. Implícitamente, están poniendo de manifiesto la desconfianza de los que amenazan en la capacidad o el deseo de los amenazados para hacer su trabajo de la mejor manera posible.
En la actualidad estos temas están muy estudiados. El “acoso moral” en el trabajo, denominado mobbing, tiene una regulación propia que mitigará sus efectos. Y es que la motivación desde la amenaza, aparte de tener unos resultados muy limitados en el corto plazo –en el caso de que obtenga resultados–, tiene unos “efectos secundarios” muy graves que se traducen en estrés, ansiedad o depresiones. El trabajador del conocimiento, está poco dispuesto a convivir con este valor cultural.
e) “La mujer vale para lo que vale”. Hoy en día siguen siendo pocas las empresas que tienen equiparadas las compensaciones para sus directivos y directivas. Y desde luego, en las grandes empresas esa equiparación esta lejos de conseguirse tanto para acceder como para mantenerse a ese nivel, la mujer tiene que demostrar su talento con unos niveles de exigencia superiores a los del hombre, todo ello a pesar de que la incorporación activa de la mujer al mercado de trabajo es incesante.
Resulta verdaderamente sorprendente que algo así siga existiendo, pero lo cierto es que en muchas organizaciones parecen valores muy arraigados. El Management que promulga esto pone de manifiesto problemas de intolerancia y de respeto por la diversidad muy peligrosa en un mundo global. Y la empresa que se mantiene anclada a estos valores lo paga con su desaparición. La incorporación de la mujer a la administración y dirección de empresas es un hecho, y las oportunidades que se derivan de este hecho son de lo más esperanzador.
Buscar la colaboración
f) “Hacerlo bien es tu deber” (no hay recompensa). Relacionado con algunos valores anteriormente citados, rasgo característico tradicional invita a las personas a vivir una relación estrictamente contractual con la empresa, en la que existe una retribución económica que da respuesta al trabajo que se realiza y ahí se acaban los derechos del trabajador. “Y si encima lo haces bien, pues fantástico, pero es tu deber”, es la excusa que se utiliza como argumento para agradecer el valor generado de aquellas personas que quieren vincularse con su trabajo más allá del contrato escrito.
Sin embargo, en la empresa que quiere ser competitiva hoy, no da lo mismo el valor que puedan generar sus profesionales. Es necesario pasar del concepto de productividad al concepto de contribución. Vincular a los profesionales por medio de un “contrato psicológico” es algo que requiere imaginación por parte de la empresa a la hora de reconocer y recompensar las aportaciones más valiosas.
No finjas que trabajas
g) “Finge que trabajas” (cuantas más horas, mejor). Un rasgo característico de la empresa española, pues en otros países europeos o de cultura anglosajona éste es un valor impensable. En cambio, en España sí es habitual reconocer el valor del profesional que “se queda por la tarde” o espera a que se vaya el jefe, aunque en ese tiempo quizá no haga nada. Las apariencias siguen siendo muy importantes.
Este valor tiene los días contados, ya que las personas son cada vez más cuidadosas con sus equilibrios profesionales y personales, y procuran en lo posible reducir la jornada laboral para disponer de más tiempo para otras ocupaciones. Estamos hablando de un aspecto que afecta directamente a la eficiencia empresarial, que cae en picado cuando el profesional alarga en exceso los tiempos dedicados a sus actividades profesionales diarias. Recordemos, una vez más, que el concepto clave que hay que manejar es el de contribución, que va más allá que el de productividad.
h) “¿Qué me va a enseñar a mí este joven?”. Es el mito que algunos llaman de “cualificación de las canas”. Llevar más años trabajando en lo mismo no garantiza que se sepa todo, hoy en día hay que aprender constantemente. De hecho, existen organizaciones en las que una persona ya sabe cuál va a ser su carrera en la administración, pues está casi en exclusiva relacionada con que “los años vayan pasando”. Y si bien es cierto que desde luego la experiencia de sus profesionales es un valor que la empresa debe convertir en oportunidad de desarrollo, hay que ser cuidadoso con los mensajes que se lanzan a las personas cuando, por encima del valor aportado, son criterios de antigüedad los que premian las carreras profesionales. Hoy en día existen numerosos profesionales jóvenes con unos niveles de cualificación excelentes, que tienen mucho que aprender y también mucho que enseñar, pero que por encima de todo pueden ser las mejores alternativas para dar respuesta a las responsabilidades de un puesto. Ellos son conscientes de este hecho y pueden no estar dispuestos a convivir con largas carreras profesionales y con una cultura que promociona a las personas en función exclusivamente de la edad.
i) “Más vale lo malo conocido…”, “¿por qué cambiar algo que ha dado resultados durante años?”. Esto era lo que pensaban muchos profesionales del sector bancario cuando la tecnología llegó a la red comercial y les obligó a cambiar sus hábitos de trabajo. Esto se ha conocido como “sticking to your knitting”, exactamente como «meterse a hacer punto y calceta» es la manera incorrecta de construir un negocio. El papel y la pluma dejaron paso a los ordenadores y a los sistemas operativos. Muchos no supieron adaptarse. “Seguiremos siendo los primeros sencillamente porque nadie es capaz de hacer las cosas mejor que nosotros”, decía el dueño de una empresa industrial. El anclaje a los viejos métodos, a las formas tradicionales de hacer las cosas, impiden o dificultan el espíritu crítico, la creatividad y la innovación, valores indispensables en los nuevos escenarios globales para cualquier empresa.
En el trabajo hay que estar alegre siempre
j) “El trabajo es una cosa muy seria, no te rías”. Unos estudiantes para dibujar una empresa dibujaron un hormiguero. Otros dibujaron un cortejo fúnebre. El director de la empresa no tiene porque ser “ el hombre de gris”, una persona que va a trabajar con traje oscuro y corbata. Puede parecer algo poco importante, pero es un detalle que refleja una forma de dirigir un negocio.
La medicina ya ha demostrado los efectos positivos de la risa incluso como método terapéutico, y aplicándola al mundo de la empresa muchos hablan de los efectos positivos que tiene para estimular la creatividad y la iniciativa de las personas.
La gestión del cambio
La dirección de empresas propia de otras etapas; así no es democrático el Management que tiene como principios y valores los que vamos a recoger en una serie de post que se van a extender durante las próximas semanas empezamos con el siguiente, del cual ya hemos recogido una aproximación en el post de fecha 10 de noviembre de 2008, bajo el título: La industria del calzado y los complementos.
La primera de estas entradas es la siguiente:
«Mas vale lo malo conocido…”,o este otro, “¿por qué cambiar algo que ha dado resultados durante años?”. Que rea lo que pensaban muchos profesionales del sector bancario cuando la tecnología llegó a la red comercial y les obligó a cambiar sus hábitos de trabajo. Esto se ha conocido como “sticking to your knitting”, exactamente como «meterse a hacer punto y calceta» es la manera incorrecta de construir un negocio. El papel y la pluma dejaron paso a los ordenadores y a los sistemas operativos. Muchos no supieron adaptarse. “Seguiremos siendo los primeros sencillamente porque nadie es capaz de hacer las cosas mejor que nosotros”, decía el dueño de una empresa industrial. El anclaje a los viejos métodos, a las formas tradicionales de hacer las cosas, impiden o dificultan el espíritu crítico, la creatividad y la innovación, valores indispensables en los nuevos escenarios globales para cualquier empresa.
De las acciones más importantes que deben tomar las pymes en el entorno actual de crisis, desde nuestra visión, pasan por integrar todas las áreas de decisión, referentes a la fijación de la estrategia, no se pueden hacer planes aislados hay que integrarlos.
Hemos efectuado una investigación, obtenida sobre las actuaciones efectuadas por los clientes de PreMya Consultores. De un censo de 750 empresas, con más de un empleado y menos de 15, dedicadas a diversos sectores, agencias de seguros, comercios, editorial y artes gráficas, industria y artesanía, sanidad y profesionales. Sobre la implantación de un plan de acción para la gestión retributiva, es decir, el pago de los salarios, función muy relacionada con la gestión de recursos humanos, un área que junto con la tecnológica estamos intentando que se integren en las demás del organigrama de las empresas clientes, y la financiera, directamente relacionada con los resultados de las actividades económicas. Como se refleja en el siguiente cuadro.
La gestión económica de los ingresos, para pago de salarios está directamente relacionada con los resultados, por lo que entendemos que ayudar en la gestión de la organización hay que tomar medidas de gestión retributiva junto con otras dentro del área de gestión de recursos humanos, para mejorar el resultado. El escenario es el siguiente:
El modelo de gestión de retributiva, en criterios de PreMya, es un modelo relacional, las relaciones personales se han convertido en la verdadera palanca de cambio y la principal fuente de creación de valor, al menos en estos momentos, en que para afrontar los retos en el entorno actual con garantía de éxito, se necesita generar un nivel de motivación superior en los emprendedores y profesionales. El modelo relacional es el llamado capital relacional y pasa por las posibles estrategias en la gestión retributiva. Lo que en el modelo de gestión del conocimiento, de Enrique Bueno, es una gestión relacional.
Lo que hemos observado, del comportamiento de nuestros clientes, en el ámbito de la gestión retributiva, está directamente relacionada con las conclusiones anteriores, sobre la necesidad de coordinar los criterios de tesorería y de relaciones, si lo enfocamos desde criterios de nuestra visión, debería suponer una mejora de la situación de crisis por la gestión de personas.
Las actuaciones más en el corto plazo, que se pueden prestar desde la gestión de recursos humanos, es en la gestión retributiva, que si las combinamos con el medio y largo, con estrategias de formación e innovación ven resultados mucho más eficaces y estructurales, crean mucho valor. Con estrategias de clientes, relacionado con ventas, y negociaciones, relacionadas con proveedores. Saber donde se encuentra el talento, los planes deben de hacerse a 100 días, como decimos en el esquema, en cuanto a la determinación de alianzas colaboradores, las innovaciones del cliente.
Los siguientes resultados, obtenidos de la muestra de clientes, dejan mucho margen para la actuación. ¿Acciones de mejora de la gestión retributiva?
Las informaciones podrían diferir bastante en caso de una comparativa, a nivel sectorial debido a varios factores entre ellos, la estrategia o la falta de ella, planteada por las pymes en situaciones como la actual. Al respecto de una estrategia de mejora de la gestión retributiva en la situación actual, lo que hemos observado es que se diferencian el rendimiento, en la estrategia de salarios con aplicación en un 57%, de las pymes, la retribución considerada para la diferenciación es la retribución flexible, el caso típico es salario fijo más resultados o incentivos. La individualización de los incrementos salariales, también es una técnica adoptada, principalmente vinculado al resultado, no vinculado a la persona o el salario vinculado al desempeño destacado, por ejemplo para mandos intermedios o el relacionado con el talento o la relación con los clientes.
La gestión del desempeño, creemos que nos es muy bien comprendida, por las pymes, esta gestión supone ir directamente al resultado del negocio. La fijación de objetivos, de clientes, ventas, formación, procesos, son valorados en un 55%, aquí igualmente predominan criterios clave para el negocio y no actitudes, valores o comportamiento de los empleados.
Las mejoras de las comunicaciones suponen un 21%, considerado muy bajo, en ello están incluidos la gestión del clima laboral, una conclusión que hemos obtenido es que las pymes deben reforzar sus estrategias retributivas, mediante la comunicación directa, el silencio no es bueno, porque se puede entender “que no pasa nada”, hay que hacer llegar a nuestros colaboradores y empleados un mensaje claro de la relación que hay entre lo que se percibe y la marcha de la empresa. Dar incentivos sin decir porque y a quién, y no demostrar porque, es una forma dijéramos de tirar el recurso de tesorería, hay que dar ejemplo desde la dirección. Si no hay incrementos no hay para nadie.
Por último los beneficios sociales que podríamos situar en la conciliación familiar y profesional, está muy poco valorado, como estrategia para ganar competitividad, los beneficios sociales están directamente relacionados con un bien escaso como es el talento. Se pueden utilizar otros medios no monetarios, mirando al compromiso con visión de futuro, aunque esto está lleno de incertidumbre, mucha incertidumbre entre las pymes.
No obstante, nos interesa, referirnos a la evolución de los servicios de gestión retributiva, que vienen marcados por una tendencia que creemos que es hacia donde nos dirigimos. Las asesorías y gestorías más tradicionales, se encuentran igualmente en la necesidad de una adaptación, que en el mercado ya se venía demandando por los clientes, cada vez mayores modificaciones en la automatización de los servicios, en un proceso impulsado a veces por la administración, con el establecimiento de la obligatoriedad de las presentaciones tributarias de forma telemática, muy vinculadas a la gestión salarial, otras veces impulsado por las propias asesorías que con mayor incorporación de las TIC, o quizá con una mayor comprensión de lo que supone en la organización la mejora de las TIC al acceder a mayores fuentes de información, esto hace que los procesos sean continuos y de necesaria readaptación, cada vez se externalizan más procesos, las pymes vienen acudiendo al mercado en búsqueda de servicios muy variados, entre los más importantes se pueden destacar, desde el punto de vista de una asesoría tradicional. El cumplimiento de la legislación laboral y de Seguridad Social, las relaciones laborales, asesoramiento tributario, contabilidad mecanizada, estudios financieros, el asesoramiento mercantil, la legislación fiscal, la transformación jurídica de la sociedades, la planificación y control de la producción, el estudio y movimiento de tiempos, sistemas de primas individuales, salarios colectivos mediante la negociación colectiva. Y, otros servicios entorno a la organización de los centros de trabajo, la financiación de empresas, los procesos contables, el estudio de mercados, la selección del personal, la formación, la clasificación del personal. Y posteriormente surgieron empresas dedicadas a la orientación del marketing y la ejecución de campañas publicitarias.
Otros servicios, han surgido por el impulso y la exigencia del cumplimiento de la legislación entre ellos, tenemos los servicios de prevención de riesgos laborales, y otros como los servicios de adaptación a la legislación de protección de datos o de cumplimiento de normas de medioambiente.
En el momento económico actual, y en la que las tendencias son a la concentración de las actividades económicas, pensamos que esta evolución se encamina al crecimiento del tamaño de las micropymes y pymes. Por un lado las pymes para ganar competitividad con un mayor número de trabajadores, necesitaran reducir su tamaño, y por otro las micropymes con menor número de empleados necesitarán aumentar el número de empleados.
La competencia en un mercado en el que los nuevos canales de distribución reinventan la relación con el cliente una y otra vez, en el que para obtener resultados es necesario ser más eficientes, el reto es llegar más lejos invirtiendo menos recursos. Afirmamos que las personas son los recursos más complejo de las pymes y estas han de establecer estrategias en torno a las personas que las forman.
Las medianas y también las grandes empresas, tradicionalmente han sido capaces de anular las ventajas competitivas de las pymes. ¿cómo lo han conseguido?, a través de mayor inversión, en TIC y recursos humanos, o si se quiere inversión en capital y fichaje de directivos competentes. La inversión, o la disponibilidad de mayor capital ha permitido fijar la base sobre la que se compite, ahora en este momento la situación podría estar cambiando, las personas, son las que pueden realmente generar ventajas competitivas diferenciales, tanto en las micropymes, como en las pymes y los profesionales.
Cuando en el post de 1 de agosto de 2008, nos referíamos a que la Pyme compra Management, no nos estamos refiriendo a aquella escena del chiste de MORRIS el dibujante del vaquero Lucky Luke, en la que el jefe, cargado con los palos de golf, le decía al Director de la empresa, «Norman, why didn’t you ask me to join the management buy-out team?» Lo que queríamos decir, no es que le encargemos al director de nuestra empresa que se compre un equipo de deporte, sino que adquiera técnicas de dirección en el mercado, a través de las tecnologías sin elevados costes para la organización.
Las empresas y personas interesadas en la dirección de empresas en estos momentos se enfrentan a una gran dificultad, y es saber cuales son los negocios más rentables, lo que expresa la contabilidad sirve para saber que la empresa lleva una administración formal adecuada, pero los números no expresan la realidad y el verdadero valor de los intangibles. Es posible que no podamos ver con nitidez una realidad mucho más compleja y llena de matices. Nos preguntamos ¿Qué está pasando? Cuando una empresa teniendo potencial de crecimiento presenta resultados inferiores a los esperados, y por otra, nadie que entienda bien la situación económica actual invertiría el mínimo euro en empresas que no facilitan información sobre sus procesos de innovación. Actualmente, nadie quiere invertir en empresas que no presentan una imagen corporativa de red.
Por eso y por lo que aquí exponemos, cada vez más, las pymes se ven irremediablemente abocadas si pretenden subsistir a contratar consultoría de negocio y dirección, esto es management, una palabra cuyo significado acabará por determinar el futuro de muchas organizaciones.
gestión del conocimiento 