Productividad, nivel salarial y economía del conocimiento. (via gestión del conocimiento)

La vinculación de los salarios a la productividad es ya un largo debate. Parte del bajo crecimiento de la productividad del factor trabajo en la última década y también de la perdida de competitividad de nuestras empresas es debida a nuestro modelo de negociación colectiva, con el cual se fijan los salarios de prácticamente el 80% de los trabajadores. Cambiar el modelo productivo significará cambiar el modelo de asignación de los salarios, en estos momentos es de vital urgencia para que nuestra economía no siga perdiendo puestos de trabajo, acometer una fuerte reasignación del empleo en sectores y sobre todo en cada empresa, y a ello el modelo de negociación colectiva no ayuda lo suficientemente.

Productividad, nivel salarial y economía del conocimiento. La productividad el nivel salarial y la competitividad, se presentan en el momento actual como conceptos de serios debates enmarcados en la inminente necesidad de afrontar reformas estructurales de los mercados de trabajo. Debates internos que surgen de posiciones de analistas económicos del seno sindical y que abogan por políticas de dialogo social, véase Antonio Ferrer Sais, en el dominical del País 24 de enero 2010, basadas en que los salari … Read More

via gestión del conocimiento

Diferencias entre Gestión del Conocimiento y Business Intelligence

La información es uno de activos más valiosos e importantes de las empresas. La información tiene su origen en los datos. La conversión de datos en información se realiza mediante el conocimiento.

El conocimiento es un proceso o serie de tareas lógicas relacionadas entre sí con la finalidad de obtener un resultado útil. Este resultado es la información. La información entre otras muchas características debe ser útil y valiosa.

El valor de la información tiene una relación directa con la utilidad que proporciona a los responsables de las empresas para tomar decisiones en el cumplimiento de los objetivos o finalidades de la organización, que en una empresa que aspira la liderazgo, son los que están plasmados en el plan estratégico de la empresa.

El concepto de Business Intelligence.

  • Business Intelligence (BI) es el proceso de acceder y explotar áreas específicas de información, analizando la misma, desarrollando nuevas perspectivas y conocimientos, y finalmente, aplicando los resultados a las decisiones empresariales: La tecnología de Business Intelligence abarca consultas ad hoc, reporting, sistemas de apoyo a la toma de decisiones (DSS, Decision support system), GDSS, cuadros de mando (EIS, Executive information system), procesos de análisis on-line (OLAP, on line analitycal process) y, a menudo, técnicas estadísticas de análisis, sin olvidar, obviamente, el Data Warehouse, o almacén corporativo de información .
  • Business Intelligence (BI) tiene la misma finalidad que la Gestión del Conocimiento, es decir ambos pretenden conseguir un mayor conocimiento y entendimiento de la organización y su área de negocio. En la práctica se diferencian claramente tanto por su objetivo como en el perfil de personas y usuarios al que están orientados.

Diferencias entre Business Intelligence y Gestión del Conocimiento.

  • (BI) se diferencia de la gestión del conocimiento (KM) en que ofrece una aproximación más estructurada a la toma de decisiones, orientada a problemas concretos y dirigida a la integración y análisis de información de áreas de negocios concretas.
  • La gestión del conocimiento (KM) es una disciplina que proporciona una aproximación integradora en la creación, captura, organización, acceso y utilización de los activos de información corporativos.
  • La gestión del conocimiento ofrece una perspectiva no tan estructurada, pero sí orientada a los contenidos y procesos y basada en la colaboración de las personas y en la integración de fuentes de información muy dispares.

Problemas del mercado laboral, que no resuelve la reforma laboral

PROBLEMAS SIMULTÁNEOS Y ESTRUCTURALES DEL MERCADO LABORAL ESPAÑOL: 1) TASA DE PARO ELEVADA Y DESIGUALMENTE DISTRIBUIDA. EXCESIVA INESTABILIDAD DE EMPLEO EN LOS JÓVENES, MUJERES E INMIGRANTES. 2) EXCESIVA FLEXIBILIDAD EN LOS CONTRATOS TEMPORALES, Y EXCESIVA RIGIDEZ EN LOS INDEFINIDOS. EL 60% DE LOS CONTRATOS TEMPORALES DE 2009 TUVO UNA DURACIÓN INFERIOR AL MES Y MAS DEL 60% DE LAS INSCRIPCIONES COMO DEMANDANTES DE EMPLEO SE PRODUJO POR NO RENOVAR LOS CONTRATOS TEMPORALES. Y, 3) LA RIGIDEZ SALARIAL Y ESCASA RESPUESTA DE LOS SALARIOS A LA TASA DE DESEMPLEO, A LA PRODUCTIVIDAD Y A LAS NECESIDADES DE LAS EMPRESAS CUANDO SE ENCUENTRAN EN CRISIS, ESPECIALMENTE DE LAS PYMES, QUE SE VEN FORZADAS A CERRAR.

Los Salarios en 2009, según la encuesta de salarios del INE

La web empleate con talento resume en un post los datos de la encuesta anual de salarios que publica el INE y cuyos datos destacados son:

El Instituto Nacional de Estadística ha publicado recientemente los resultados y conclusiones más significativos que se han obtenido de la Encuesta Anual de Estructura Salarial.

La ganancia media por trabajador fue de 21.883.42 euros/año, mientras que el salario más frecuente ascendió a 15.500 euros/año. Por sexo, la ganancia media fue de 24.203,33 euros/año para los hombres y 18.910,62 euros/año para las mujeres. Por tanto, el sueldo medio anual de las mujeres es un 21,8% inferior al de los hombres.La actividad económica con mayor salario fue el Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, con 48.578,65 euros/añoy los asalariados de la Hostelería obtuvieron el menor, con 13.957,49 euros/año.
Los trabajadores con un contrato indefinido tuvieron un sueldo medio de 23.544,24 euros/año y los empleados con contratos de duración determinada de 16.204,29 euros/año.
El salario medio en la jornada a tiempo completo es de 24.052,81 euros/año y supera más de dos veces a la ganancia media en los contratos a jornada a tiempo parcial, donde el salario medio es de 10.198,75 euros/año.
Por ocupación, los directores de empresas de más de 10 trabajadores constituyeron el colectivo con un salario más elevado, con 60.453,18 euros/año y el más bajo lo obtuvieron con 13.573,18 euros/año, los trabajadores no cualificados del sector servicios (excepto transportes).
Por comunidades autónomas, el País Vasco presentó el salario más alto, con 25.547,18 euros/año y el más bajo Extremadura, con 18.264,90 euros/año.
Los de mayor edad, antigüedad y experiencia obtienen una remuneración más elevada. Así, el salario medio anual para trabajadores menores de 20 años es de 9.960,26 euros/años, aumentando escalonadamente hasta los 27.116,41 euros/años que perciben los de 65 años y más edad.
Si comparamos los salarios por nacionalidad, los trabajadores españoles o pertenecientes a la UE presentaron los salarios más elevados, con 21.883,42 euros/año y 16.823,99 euros/año respectivamente y todos los empleados con una nacionalidad distintas de la española tuvieron un salario inferior al medio, siendo el más bajo los trabajadores de América Latina, con 13.861,91 euros/año.

La reforma salarial.

Son numerosos los interrogantes que suscita la reforma laboral, por un lado si reducirá la polaridad entre empleo estable o empleo precario y por otro  en cuanto a si servirán  para crear empleo las medidas de extinción de las relaciones laborales individuales caso del cese objetivo causas económicas o si ayudaran las medidas de flexibilidad interna, traslados colectivos y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y la reforma sobre la suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Pero de todo ello ya se esta dando debida cuenta por investigadores y profesionales, lo que ahora nos interesa en este escrito es el tema de la reforma salarial.

En materia salarial algo ha cambiado de hecho, aunque el gobierno y los agentes sociales sindicatos y empresarios, se esfuercen en no verlo, la reforma nos tememos que no soluciona la rigidez salarial que va a continuar en nuestro sistema de relaciones laborales y en la negociación colectiva, si bien se establece la posibilidad de “favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación salarial cuando la situación y perspectivas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de un régimen salarial establecido afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo.”

Con esta reforma se ha perdido la oportunidad de fomentar el espíritu emprendedor basado en el establecimiento de un régimen salarial distinto para empresas de nueva creación, y ello ayudaría Sigue leyendo

La reforma del mercado de trabajo. El despido objetivo. La individualización de la relación laboral.


Hemos roto la maquina de escribir.

El Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la Reforma del mercado de trabajo, viene a modificar las causas del despido objetivo individual. Como venimos diciendo en este blog, la individualización de las relaciones laborales toma crecientes elementos de importancia dentro de la sociedad del conocimiento, por ello consideramos oportuno analizar las causas de extinción objetiva individual.

La reforma del mercado de trabajo del Gobierno tiene como objetivos esenciales contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española, Sigue leyendo

La gestión de la retribución en la economía del conocimiento.

En el entorno económico actual las empresas son reacias a publicar abiertamente cuáles son sus políticas de retribución especialmente dirigidas a sus directivos, a ello contribuye una creciente situación de incertidumbre en cuanto a las previsiones de los resultados. Tampoco ayuda a la difusión las continuas noticias en prensa y las informaciones sobre blindajes e indemnizaciones astronómicas de los ejecutivos de empresas que después han presentado serios problemas económicos.

Todo esto junto con la actual crisis ha puesto el área de compensación y beneficios a ser un asunto nuevamente debatido. Fundamentalmente en PreMya, nos preocupamos por implementar modelos de retribución dirigidos hacia directivos que tienen las siguientes ideas básicas;  “payroll por desempeño” o también llamado “pay for performance” y “pay for Knowledge” o también llamado “payroll para las personas que gestiona el conocimiento en nuestra organización”

Las empresas que se plantean cambiar su modo de compensación y beneficios para sus directivos, esto es que quieren diseñar  e implantar una la política retributiva, se cuestionan si una política  basada en la gestión del conocimiento, es viable. Y si es así, ¿en qué sentido debe hacerse?.

Recientes estudios, Watson Wyatt revelan que el modelo de compensación y beneficios que se basa en la filosofía de pagos por desempeño, ampliamente supera a la distinta cuestión de la política de dirección por objetivos, que es la técnica más utilizada en las empresas de nuestro entorno. Según esta consultora de retribución, las políticas de compensación y beneficios, basadas en el desempeño, son más eficaces que otras basadas en cumplimiento de objetivos, y esto funciona en la mayoría de los casos, ya que existe una correlación positiva entre las oportunidades de recompensa y pagos realizados a los ejecutivos por su desempeño organizativo alcanzado en la empresa.

El cambio de esta política desde la dirección por objetivos hacia políticas de retribución del desempeño, Sigue leyendo

El modelo productivo de la economía del conocimiento

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El cambio de modelo productivo, significa cambios en los entornos empresariales, universidades y escuelas de negocios, en las empresas y sus organizaciones predomina todavía la vieja guardia del modelo de producción anterior, un modelo de productivo basado en la demanda y en el consumo interior, actualmente nos encontrarnos en unas sociedades donde los mercados son mucho más exigentes, la producción no debe ser dirigida a consumidores casi sin exigencias, en la actualidad por el lado de la oferta, hay un entorno empresarial muy competitivo, debido a la globalización de la economía y de los mercados, el desarrollo de una sociedad donde lo que predomina es el conocimiento, nuevas formas de producir, de trabajar, y de relacionarse e interactuar con las empresas generados por el uso intensivo de las TIC.

Los cambios son constantes, para adaptarse a las nuevas situaciones, harán falta grandes dosis de optimismo, en el cuadro que sigue se compara los dos estadios de la economía y como es en una economía basada en el conocimiento. Sigue leyendo

Sociedad del conocimiento negociación colectiva y cambio de modelo productivo.

La sociedad del conocimiento ha generado una creciente dificultad en la negociación colectiva que aparecen acompañadas por una creciente complejidad en las relaciones industriales, la recesión en el empleo ha sido tan virulenta que ha duplicado la tasa de paro, entre el cuarto trimestre de 2008 y el tercero de 2009, cada punto de contracción del PIB indujo una caída del empleo de 1,8 puntos porcentuales en España, mientras que en EU la destrucción promedio fue de 0,46 y nula en Alemania. Esta evidencia debería hacer pensar a los agentes sindicales sobre las rigideces de las instituciones del mercado de trabajo. Esta crisis, no es ya solo la crisis de caja, sino que también es la crisis del empleo, y esto es en parte como consecuencia de nuestro modelo productivo basado en el consumo, la demanda y en el intensivo crecimiento del factor trabajo, con escasos crecimientos de productividad. Un modelo especulativo que esta pasando un alto coste social. Sigue leyendo

La sociedad del conocimiento y el poder sindical.

La crisis no es solo económica, sino política y social, los cambios que están ocurriendo llevan a nuestra sociedad a un dilema mucho más fuerte de lo que parece sobre el sindicalismo y sus fuentes de poder, junto con los datos de precariedad laboral. Gösta Esping-Andersen con una analogía sobre el autobús del economista Schumpeter, autor de Capitalismo, Socialismo y Democracia (1954), en su critica contra la teoría de las clases sociales, decía: “Pero ustedes, ¿de qué clase social están hablando?. Una clase social Sigue leyendo